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Seminarios Febrero 2012

2012-01-19T10:51:00.004-04:00

El síndrome del dueño

2011-10-16T23:50:00.004-04:00

Durante los últimos casi cinco años como consultora independiente, para pequeñas y medianas empresas, una de las situaciones más recurrentes en mis auditorias es el famoso “síndrome del dueño”. Todos los emprendedores que hemos tenido un negocio en crecimiento tenemos una alta tendencia a padecer del mismo mal QUERER CONTROLARLO TODO, ESTAR A CARGO DE TODO Y TERMINAR HACIENDOLO TODO.

Esa descripción es lo mismo que el famoso “Micro Managing” o un estilo gerencial en el cual el gerente/administrador/dueño intenta controlar el todo de su operación y/o las actividades asignadas a los subordinados.

Las cinco frases que nos dan una pista de este síndrome son:

· Prefiero hacerlo yo
· No se puede confiar en los empleados
· Nada como hacerlo uno mismo
· Yo soy el dueño y yo sí sé de esto
· Siempre lo hacen mal

Pero, ¿Realmente se puede cambiar esto? ¿Se puede curar este mal? ¿Podemos los empresarios cambiar los resultados que antes ya hemos obtenido? Veamos…

Prefiero hacerlo yo

Ciertamente como empresarios nada sería más gratificante que hacer todas las tareas que requiere la operación, pero siendo francos ¡Somos Humanos! Mientras más tiempo pasamos como empresarios en la operación menos participamos de las estrategia, y es la estrategia la que le dará dirección y crecimiento al negocio. Así que aunque a veces usted prefiere hacerlo usted piense donde son más útiles sus habilidades.

No se puede confiar en los empleados

En realidad en el mundo en que nos ha tocado vivir se puede confiar en unos pocos, pero si no se puede confiar en los empleados ¿Para que los hemos contratado? ¿Es acaso que usted ha hecho una mala selección al reclutar? ¿Tenía la estructura y procesos necesarios para tener empleados?

Nada como hacerlo uno mismo

Cuando tenemos un negocio que nos apasiona, hacer las tareas nosotros mismos siempre será una gratificación pero, nuevamente, si siempre nos dedicamos a lo mismo, a lo mínimo nuestra empresa no tendrá espacio para crecer y perdemos la capacidad de adaptarnos a un ambiente de negocios tan cambiante.

Yo soy el dueño y yo sí sé de esto

Muy probablemente, usted como emprendedor tiene destrezas y habilidades muy importantes para su negocio. Probablemente tenga mucha experiencia en su industria, pero ojo avizor, eso no significa que los empleados no puedan tener habilidades tan buenas como las suyas, o ideas tan innovadoras como para opacar las suyas. Frase como “aquí las cosas se hacen así” o “siempre lo hemos hecho así” no lo acercan a la innovación y a la creatividad. De oportunidad a sus empleados y aquellos que realmente están comprometidos aportaran.

Siempre lo hacen mal

Un empleado puede hacer las tareas mal por puro gusto, por falta de destrezas o por falta de conocimientos. Un empleado puede hacer las cosas mal, pero si todos los empleados hacen todo mal el problema está en el proceso de adiestramiento y en el recurso. Y muchas veces es el mismo dueño quien adiestra. Recuerde que mientras más veces se realiza una tarea, cada vez se realizara con más rapidez y con mayor eficacia.

¿Se siente identificado con este síndrome? No se preocupes, este si tiene cura, siempre hay camino por recorrer y cosas nueva por aprender.

La autora tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en la escual de negocios de University of Phoenix en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.

Legislación Laboral para Empresarios y Supervisores

2011-09-08T10:32:00.001-04:00

Legislación Laboral para Empresarios y Supervisores

-Leyes sobre el discrimen y la responsabilidad patronal
-Hostigamiento Sexual
-Licencias y Beneficios
-Salario Mínimo
-Despidos

Inversión $75.00 por persona
Socios de Asopymes y a las organizaciones sin fines de lucro $50.00 por persona

Día: Viernes 23 de Septiembre de 2011
Hora: 9am a 12md
Lugar: Asociación de Maestros en Hato Rey
Llama ya para separar tu espacio al 787.909.0873
También puedes escribir a hrprofessionalconsulting@gmail.com

¡Te esperamos!

Recursos Humanos para las PYMES

2011-09-08T10:26:00.002-04:00

Recursos Humanos para las PYMES

Jueves, 29 de septiembre de 2011 9 am- 12 pm

Recursos Humanos para las PYMES

Inversión $75.00 PP

Lugar: Edificio Asociación de Maestros de Hato Rey

Dirigido a dueños de negocios, administradores y personal de recursos humanos

Requisitos y documentos de ley para emplear
Expedientes de personal
Tipos de contratos y empleados
Salario mínimo
Importancia del Manual del empleado
Disciplina progresiva
Despidos

Información: 787-909-0873 ó hrprofessionalconsulting@gmail.com

Supervisión de personal

2011-09-08T07:17:00.003-04:00

	Ideal para Dueños de negocio, estudiantes, supervisores de primera línea y líderes de grupo. Algunos de los temas: -Manejando la autoridad y el poder -Comportamiento en los individuos -Técnicas para documentar eventos disciplinarios -Reclutamiento y Selección -Horas y Salarios Entre otros Inversión $75.00 PP Viernes 30 de septiembre de 2011 9 AM- 12 PM Lugar: Edificio de la Asociación de Maestros en Hato Rey Información 787-909-0873 ó hrprofessionalconsulting@gmail.com

Ideal para Dueños de negocio, estudiantes, supervisores de primera línea y líderes de grupo.

Algunos de los temas:

-Manejando la autoridad y el poder

-Comportamiento en los individuos

-Técnicas para documentar eventos disciplinarios

-Reclutamiento y Selección

-Horas y Salarios

Entre otros

Inversión $75.00 PP

Viernes 30 de septiembre de 2011
9 AM- 12 PM

Lugar: Edificio de la Asociación de Maestros en Hato Rey

Información 787-909-0873 ó hrprofessionalconsulting@gmail.com

La empresa familiar

2011-08-30T21:35:00.009-04:00

La familia es una estructura social, es el grupo que nos cría, nos forma como personas estableciendo nuestros valores morales y el que nos orientará a lo largo de nuestro desarrollo como seres humanos, en especial durante los primeros pasos y a veces durante toda nuestra vida. Es precisamente en este grupo en donde nacen muchas empresas.

Investigaciones recientes han demostrado que cerca de un 75% de las empresas que nacen son empresas familiares y tristemente solo un 3% de esas empresas pasan de la tercera generación. ¿Por qué son tan pocas las que sobreviven?

Una empresa familiar a parte de lidiar con los retos tradicionales para las empresas, tiene que lidiar duramente en distinguir donde termina la familia y donde comienza la empresa. Veamos algunas diferencias básicas entre el sistema familiar y el empresarial que pueden ayudarnos.

Los conflictos en las empresas familiares pueden afectar tanto la empresa como el núcleo familiar, algunas de las áreas de mayor conflicto son:

Disciplina- Les resulta difícil aplicar disciplina a empleados que a su vez son miembros de la familia por que puede tomarse de manera personal y ¿Quién quiere hacer sentir a su hijo, padre o esposa que no hace un buen trabajo? o ¿Cómo puede despedir a su hermano o cuñada?

Equidad- Cuando tenemos empleados que no son familiares junto a aquellos que si el asunto es más interesante. Suele suceder que con ese empleado y miembro de la familia no se toman las mismas determinaciones y con la misma severidad que con los empleados que no son familia. O por otro lado, que somos más exigentes con los familiares.

Formalidad-Entre familia el trato es muy diferente al que tenemos con el resto de las personas; se aceptan bromas, vocabularios e incluso actitudes que típicamente no toleraríamos de un extraño. Pasamos la informalidad del núcleo familiar al ambiente laboral.

Dinero- El dinero es la causa de conflictos de gran envergadura, un empleado solo tiene la expectativa de un salario, pero muchas veces los miembros del núcleo familiar esperando algo más, porque sienten que han aportado de manera extraordinaria y que tienen derecho solo por ser miembros de la familia.

Empresa 24/7-Esta es una de las situaciones que más afectan a los matrimonio que trabajan juntos “en casa hablamos de trabajo todo el tiempo” o “en la oficina llevamos atendemos los problemas familiares”.

Roles- El rol que un individuo desempeña en su núcleo familiar no necesariamente tiene que ser el mismo en la empresa. Por ejemplo, en un matrimonio donde una de las partes es quien está a cargo de las finanzas familiares no obliga a que esa misma persona esté a cargo de las finanzas del negocio.

Para trabajar en una empresa familiar es necesario tener primeramente, la madurez para distinguir donde está la línea fina que divide la familia de la empresa; la capacitación para mantener la consistencia en los procesos y la habilidad para que ninguna de las partes afecte negativamente a la otra.

La autora tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.

2011-06-14T17:46:00.002-04:00

Según comentaba en otro post el error más común al momento de contratar un empleado es no completarle un contrato escrito. ¿Por qué sucede? Por muchas razones: a veces el empresario no sabe que debe firmar un contrato, otras no sabe qué tipo de contrato, otras sabe que lo necesita pero no tiene idea de cómo hacerlo o de quien pueda ayudarle, a veces por la prisa y la urgencia de comenzar las laborales. En fin sin importar cuál sea la razón por la cual no se le firmo el contrato a ese empleado el final siempre suele ser el mismo, un problema legal del cual ahora no podemos escapar.

¿Por qué es necesario que todo empleado tenga su contrato?

Recuerde esta frase….NUNCA! Un empleado debe comenzar a trabajar sin haberle completado el contrato.

Un contrato es un documento legal donde las parte acuerdan los términos de su relación obrero-patrono. Además, cuando un empleado comienza a trabajar sin un contrato de periodo probatorio, por ejemplo, si ese empleado no cumple con las expectativas del patrono en cuanto a su desempeño, la empresa necesitara una justa causa de despido para terminar la relación obrero-patrono y de no tenerla o de no poder evidenciarla puede incurrir en multas o la famosa mesada.

Otra situación común es que al no firmarse el contrato no está clara la compensación del empleado, las responsabilidades y el término por el cual estará empleado, esto causa inseguridad y desconfianza en lo empleados por no tener claras las condiciones generales de la relación con la empresa.

Un contrato no debe ser igual para todas las empresas. Un consultor de recursos humanos o un abogado laboral pueden ayudarle en la preparación de un contrato de empleo que se ajuste a las necesidades de su empresa y a los requisitos de ley.

En Human Resources Professional Consulting tenemos las herramientas que usted necesita a precios accesibles. Para más información 787-909-0873.

La autora tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.

¿Contratista independiente o empleado?

2011-06-14T17:03:00.003-04:00

Los primeros años de un negocio son los más críticos, los ingresos son pocos versus los egresos que son altos debido a toda la inversión que se hace. En este periodo los negocios nuevos en general pueden presentar problemas de liquides. En Puerto Rico hay una práctica muy común en el sector de las pequeñas y medianas empresas al momento de contratar empleados, y son los llamados “servicios profesionales”. Muchas veces esta práctica incluso es recomendada por los contables que no siempre tienen el conocimiento de la ley laboral y cómo puede afectar una mala decisión al patrono.

¿Por qué les resulta conveniente a los patronos contratar empleados y clasificarlos como “servicios profesionales”?

La respuesta es solo una: Menos gastos. Cuando una empresa contrata personal clasificándolo como “servicios profesionales” no realiza aportación patronal al seguro social y medicare, tampoco le ofrece a ese empleado beneficios como vacaciones, días por enfermedad, pago de horas extra y bono de navidad.

Si la empresa va a gastar menos, ¿Cuál es el problema?

El problema con esta práctica es que NO TODOS los tipos de empleo pueden clasificarse de esta forma y los tribunales ya han sido muy claros al respecto. Si la empresa clasifica erróneamente un puesto, o intencionalmente obviar clasificarlo como debe ser está incumpliendo un sinnúmero de leyes federales y estatales que pueden conllevar multas y penalidades sin olvidar el posible pago retroactivo de todos aquellos beneficios que dejaron sus empleados de recibir.

¿Cuáles son los criterios a considerar para un contratista o “servicios profesionales”.?

El contratista independiente es una persona que ha sido contratada para realizar un trabajo, servicio o función. La empresa tiene poco o ningún grado de control sobre este.

El contratista independiente nos provee algunas ventajas y responsabilidades:
• No tenemos control en la forma en que realiza las tareas
• No podemos controlar o establecerle un horario
• No somos responsables del adiestramiento y las herramientas de trabajo, el contratista debe proveérselas por su propia cuenta
• El contratista no es asegurado bajo la póliza del Fondo del Seguro del Estado (FSE)
• Puedes proveer los servicios directamente o por un representante autorizado
• El trabajo no se realiza en los predios de la compañía
• Se le paga tarea realizada y no por horas, semanas, catorcenas, quincenas o mensualmente

Nuestra recomendación como consultores siempre es identificar que leyes debemos cumplir y cumplirlas, las leyes pueden se injustas a nuestra precepción, pero siguen siendo leyes y venimos obligados a cumplirlas.
Con toda la información que hay disponible a través del internet y a través de las diferentes agenciales reglamentadoras la mayoría de los empleados ya conoce sus derechos y muchas veces al reclamarlos ponen en evidencia el incumplimiento de la empresa. Su empresa no necesitas más riesgos de los que ya tiene, así que cumpla con la ley.

La autora tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.

Los 5 errores de la administración de Recursos Humanos que más dinero le cuestan a las pequeñas y medianas empresas.

2011-06-12T14:48:00.005-04:00

La administración de los recursos humanos es una de las actividades que más riesgos legales tiene para la empresa y que por tanto, al no ser atendida por profesionales con la experiencia y seriedad necesaria pueden afectar las operaciones.

Durante los pasados 5 años trabajando de la mano con emprendedores, empresarios y dueños de micro, pequeñas y medianas empresas; he visto como algunas de ellas incluso han estado a punto de desaparecer al no poder asumir todas las multas, penalidades y demandas recibidas por el pobre cumplimiento legal para con las leyes laborales.

A continuación le presentamos 5 asuntos que deben tratarse con seriedad al momento de administrar el capital humano de una empresa.

1. Desconocimiento de las leyes: Muchos empresarios piensan que por el hecho de tener una pequeña a o mediana empresa la legislación laboral no les aplica. FALSO!!! En Puerto Rico la mayoría de las leyes laborales le aplican en su totalidad o parcialmente a las micro, pequeñas y medianas empresas, y el desconocerlas no les exime de su cumplimiento. Mi recomendación siempre a los emprendedores es que en el proceso del plan de negocio y desarrollo de la empresa tienen que investigar según su tipo de negocio que leyes están vigentes y les aplicará, tanto a nivel federal como estatal.

2. Contratando empleados: El error más común al momento de contratar un empleado es no completarle un contrato escrito. NUNCA! un empleado debe comenzar a trabajar sin haberle completado el contrato, lo que le evitara a la empresa muchos dolores de cabeza en el futuro. Si usted no tiene el conocimiento para preparar un contrato busque un consultor de recursos humanos o un abogado que le ayude. Recuerde que el contrato es un documento legal que obliga a ambas partes y debe ser hecho a la par con la necesidad de la empresa.

3. Clasificación del empleado y forma de pago: Ante lo oneroso que puede ser en el aspecto económico contratar un empleado y junto a la falta de conocimiento, muchas empresas clasifican a los empleados como contratistas y les pagan como típicamente les llamamos “por servicios profesionales”. Es importante saber, que NO TODOS los tipos de trabajos pueden ser clasificados de esta manera. Cuando clasificamos de forma incorrecta a un empleado y lo llamamos contratista la empresa está evadiendo pagar las aportaciones al Seguro Social, el pago de beneficios como vacaciones, enfermedad y bono de navidad entre otros. Lo cual pone en riesgo de multas y acciones legales a la empresa a nivel estatal y federal.

4. Evadir el pago de seguros mandatorios en ley: Por aquello de “ahorrarse un dinerito” muchos patronos no cumplen con el registro y pago de pólizas como el Fondo del Seguro del Estado (FSE) y SINOT. De estos es el FSE el que mayores consecuencias puede tener para la empresa de no pagarlo. Cuando una empresa paga al día su póliza de FSE tiene inmunidad patronal en caso de que sus empleados se accidenten o enfermen en actividades relacionadas al empleo. Cuando un patrono no paga su póliza de FSE se considera un patrono no asegurado y responde legalmente en su carácter civil por cualquier daño, enfermedad accidente entre otros.

5. Despidos: En Puerto Rico, para usted poder despedir a un empleado debe tener una “justa causa” o es decir una razón válida. Y no basta con tenerla, tiene que poder demostrarla, de lo contrario el estado le impondrá una multa a favor del empleado despedido que se le conoce como “ la mesada” . A diferencia de otros países y estados de los EUA no existe el “employment at will” en el que cualquiera de las partes puede romper la relación sin responsabilidad, siempre y cuando no existía un contrato expreso. Nuevamente por eso, la importancia que tienen los contratos, los manuales de empleados y la disciplina progresiva. Para que tenga una idea, el pago de mesada para un empleado a salario mínimo que ni siquiera lleva un año en el empleo es de $2,803.00!!!

En resumen, ser un patrono, aun cuando tenemos una pequeña o mediana empresa; conlleva responsabilidades legales que no se puede ignorar y que pueden poner en riesgo a su empresa. Si usted no tiene el conocimiento especializado o no está seguro de estar actuando de la manera correcta busque a los expertos .

La pequeña empresa que quiere crecer

2011-05-14T20:11:00.002-04:00

No es una noticia nueva que ante la difícil situación económica, desde el 2008 hasta el presente muchas personas han tenido que auto emplearse e iniciar nuevas empresas. Aun con un panorama económico poco alentador y sumamente cambiante muchas micro y pequeñas empresas han comenzado a crecer.

Y es precisamente al momento de crecer que entienden la necesidad (y nace la preocupación) de contar con expertos que puedan ayudarle a que su negocio sea exitoso, cumpliendo las leyes y ofreciendo como contribución social la creación de más empleos.

Algunos de los asuntos que más preocupan a los pequeños y medianos comerciantes son precisamente aquellos que pueden implicar acciones legales por falta de cumplimiento. Algunos de ellos son:

Contratación de empleados-Sin importar cuanto conocimiento técnico tenga usted en su tipo de negocio, la realidad es que nadie no enseña todo lo que legalmente debemos saber antes de contratar nuestro primer empleado. El desconocimiento de las leyes que regulan estos asuntos es uno de los que más dolores de cabeza les causan a los empresarios.

Disciplina- El manejo de la conducta y el comportamiento de nuestros empleados es uno de esos elementos para el éxito de la empresa. Muchos empresarios desconocen que cosas pueden hacer sin incumplir con la ley y que destrezas deben desarrollar para lidiar con el recurso más importante y más complejo.

Salarios y Compensación- Por lo técnico del campo laboral todavía hay gran confusión sobre el pago de salario mínimo, cuando debe pagarse y cuando no; sobre los pagos por tiempo extra, bono de navidad, pago de vacaciones y días por enfermedad. Nuevamente, todos estos temas están regulados tanto por leyes federales como estatales y su incumplimiento poner en riesgo a su negocio.

Human Resources Professional Consulting tiene los recursos que usted necesita para orientarle y ayudarle en todo el ciclo de vida de su empresa. Para información adicional sobre nuestros servicios puede llamarnos al 787-909-0873.

Taller sobre Twitter y Facebook para PYMES.

2011-04-28T11:33:00.000-04:00

Taller sobre Twitter y Facebook para PYMES.

En el taller aprenderás:
•Sincronizar tus cuentas de Facebook y Twitter.
•La importancia de los username, nickname y ID.
•Aumentar y retener tus seguidores.
•Compartiremos herramientas disponibles para facilitar el uso de las redes sociales.

Día: Martes, mayo 17 de 2011
Hora: 9am-12md
Lugar: Edificio Asociación de Maestros Suite 403 en Hato Rey
Inversión: $50.00 por persona
Información 787-909-0873 & 787-220-1462 hrprofessionalconsulting@gmail.com

En este taller Tere Montes, Asistente Virtual Certificada por Bureau Red le explicará en un lenguaje sencillo a maximizar el uso en Twitter y Facebook para tu negocio.

*Los participantes deben traer su computadora portátil al taller.

Seminario Legislación Laboral

2011-04-21T00:22:00.001-04:00

Ideal para Dueños de negociosupervisores de primera línea y líderes de grupo.

Algunos de los temas:

Licencias

Violencia Doméstica en el Empleo

Discrimen

Reclutamiento y Selección

Horas y Salarios

Hostimgamiento Sexual

Entre otros

Inversión $75.00 PP

Viernes 27 de mayo de 2011
9 AM- 12 PM

Información 787-909-873 ó hrprofessionalconsulting@gmail.com

Supervisión de Personal

2011-03-11T18:15:00.006-04:00

Ideal para Dueños de negocio, estudiantes, supervisores de primera línea y líderes de grupo.

Algunos de los temas:

Manejando la autoridad y el poder

Comportamiento en los individuos

Técnicas para documentar eventos disciplinarios

Reclutamiento y Selección

Horas y Salarios

Entre otros

Inversión $75.00 PP

Viernes 20 de mayo de 2011
9 AM- 12 PM

Información 787-909-873 ó hrprofessionalconsulting@gmail.com

El bono de Navidad

2010-11-24T08:41:00.002-04:00

Por: Prof. Elsie Y. Jiménez

Según se acerca el mes de diciembre comienzan los emails y llamadas con preguntas relacionadas al Bono de Navidad. Como todos los años a continuación aclaramos las dudas mas comunes sobre el mismo.

Empleados con derecho a bono de Navidad

Ley Núm. 148 del 30 de Junio de 1969, según enmendada, mejor conocida como Ley de Bono de Navidad establece como requisitos para ser elegible a recibir el bono de Navidad lo siguiente:

• Haber trabajado dentro del periodo de doce (12) meses, comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente. Ejemplo: Si consideramos que estamos en el año 2010 el periodo que vamos a considerar para el pago de bono este año es 1ro de octubre de 2009 hasta el 30 de septiembre de 2010
• Si trabajo dentro de ese periodo debe haber trabajado setecientas (700) horas o más. Si no llego a las setecientas (700) horas no tiene derecho al bono
• Empleados que ya no trabajan para la empresa pero cumplen con los dos puntos anteriores tiene derecho a su Bono de Navidad
• Se deberán contar aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los servicios se hayan prestado en diferentes negocios, industrias, y otras actividades de ese patrono

Cuanto tiene que pagar de Bono un patrono

Patronos con quince (15) empleados o menos- Todo patrono que emplee quince (15) empleados o menos concederá un bono equivalente al 3% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2010.
Patronos con dieciséis (16) empleados o más- Todo patrono que emplee dieciséis (16) empleados o más concederá un bono equivalente al 6% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2010.

Cuando debemos pagar el Bono de Navidad

La ley establece que el Bono de Navidad se pagara no antes del día 1ro ni después del 15 de cada mes de diciembre excepto en aquellos casos en que el patrono y sus empleados de mutuo acuerdo convengan en otra fecha.

Penalidades al patrono que incumple

Si el pago no se efectúa en la forma y dentro del término ya indicado, o en la fecha en que convengan el patrono y sus empleados, el patrono vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una suma igual a la mitad del bono en concepto de compensación adicional cuando el pago se haya efectuado dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare más de seis (6) meses en efectuar el pago el patrono vendrá obligado a pagar otra suma igual a dicho bono, como compensación adicional.

Consejos importantes para una entrevista exitosa

2010-09-20T09:17:00.002-04:00

Antes de la entrevista

• Identifica la dirección a donde debes presentarte, así el día de la entrevista no corres el riesgo de perderte ó llegar con retraso
• Busca información sobre la empresa, sus productos y servicios; esto te permitirá demostrar que conoces la empresa en la que interesas trabajar
• Prepara copias adicionales de tu resumé para llevarlas contigo
• Prepara una lista de preguntas que quisieras hacer al entrevistador
• Practica para tu entrevista, algún amigo o familiar puede ayudarte
• Prepara la ropa que usaras, la misma debe ser profesional

El día de la entrevista

• Llega a tiempo a tu entrevista, muchos patronos descartan a los candidatos que no llegan a tiempo
• Utiliza vestimenta profesional, las chicas debe usar maquillaje moderado y los chicos deben presentarse acicalados
• Si tienes “piercings” o tatuajes cúbrelos
• No utilices perfumes o colonias muy fuertes y si fumas evita hacerlo antes de la entrevista
• Estar nervioso es muy normal, tómelo con calma para que pueda hacer una buena entrevista
• Sea amable y cortés
• No mienta en sus entrevista, la verdad siempre sale a la luz
• Haga anotaciones si así lo prefiere
• Utilice su lista de preguntas para hacerla al entrevistador
• Al final pregunte cuales serán los próximos pasos

Luego de la entrevista

• Envié una carta de agradecimiento puede enviarla por correo regular ó electrónico
• Siga cualquier instrucción que le hayan dado para este momento
• Tenga paciencia, las decisiones de reclutamiento no se toman necesariamente rápido

Como mantenerse empleado en tiempos de inseguridad laboral

2010-08-26T13:47:00.002-04:00

Por Prof. Elsie Y. Jiménez

En el ambiente empresarial tan dinámico que nos ha tocado vivir, las empresas al igual que los individuos tienen que mantenerse continuamente innovando sus ofrecimientos para poder mantener su competitividad y vigencia.

A continuación algunas estrategias que le pueden ayudar a mantenerse empleado y competitivo en el mercado laboral.

Renueve sus conocimientos- Aquellos tiempos donde completar el duodécimo grado o tener un grado asociado eran suficiente han pasado. Las empresas esperan encontrar candidatos con preparación académica postsecundaria, y en algunos casos y dependiendo la posición a ocupar, será necesario tener un grado incluso de maestría. Si ya cuenta con algún grado académico mantenga su conocimiento vigente a través de cursos de educación continuada propios de su profesión o industria.

Aprenda un segundo o tercer idioma- Hoy día las empresas no solo operan en mercados domésticos, sino que también ofrecen sus productos y servicios más allá de sus países de origen. Algunos de los idiomas mas utilizados en el ámbito empresarial lo son ingles, francés, italiano y portugués.

Perfeccione sus destrezas tecnológicas- Vivimos en una era tecnológica. Hoy día las empresas utilizan un sinnúmero de aplicaciones para los sistemas de información con el propósito de simplificar procesos, aumentar la productividad y mantenerse visibles para sus clientes a través de la red cibernética. Es importante que usted pueda dominar programas de procesamiento de palabras, hojas de cálculos, herramientas multimedios así como también debe tener un buen dominio del Internet.

Desarrolle destrezas de productividad- Destrezas como la administración del tiempo, comunicación efectiva, relaciones interpersonales y capacidad para trabajar en equipo son un dado en el perfil del candidato ideal para una empresa.

Mantenga un buen desempeño y profesionalismo- No importa si usted desea permanecer en su empleo actual o si quiere cambiar el mismo, su buen desempeño y su profesionalismo hablarán por usted. Cumpla sus horarios de trabajo y tareas asignadas. Compórtese de manera profesional y ética en y fuera del trabajo. Recuerde que una buena referencia siempre tienen peso en importante en las decisiones de los reclutadores.

Recuerde, el mercado de empleo actual es muy competitivo y para sobrevivir en el debe ajustarse a las demandas del mismo.

La importancia del Manual del Empleo para las pequeñas y medianas empresas

2010-08-22T19:28:00.002-04:00

Por Prof. Elsie Y. Jiménez

Liderar y dirigir personal es sin duda una tarea de muchos retos y grandes satisfacciones; todos las personas somos irrepetibles y únicas, y aquellos que gustan de trabajar con el recurso humano de la empresa sin duda dirán que la parte de la disciplina es la mas ardua en este proceso.

La palabra “Disciplina” según la Real Academia de la Lengua Española implica: instrucción de una persona, especialmente; arte, facultad o ciencia: observancia de las leyes y ordenamientos de la profesión. Para la empresa la disciplina es la garantía de que los procesos organizacionales lleguen a darse según se ha establecido.

Un Manual del Empleado, es una guía operacional donde se recogen las normas, políticas y procedimientos de una empresa, con el propósito de servir de referencia a sus empleados durante su curso o permanencia en la organización.

¿Desde cuando debe tener una empresa un Manual del Empleado?

Una empresa debe tener su propio Manual del Empleado desde el momento que contemple tener el primer empleado. Es justa mente en este manual donde la empresa establece su relación como patrono con sus empleados. Además de proteger a la empresa legalmente, este manual establece cuales van a ser las reglas de juego o las normas a seguir para los futuros empleados.

¿Qué políticas no deben faltar en un Manual del Empleado?

Algunas de las políticas que no deben faltar en un Manual del Empleado son:

• Igualdad de oportunidades en el empleo
• Hostigamiento Sexual
• Protocolo de Violencia Doméstica

¿Como ayuda a la empresa un Manual del Empleado en los procesos de disciplina?

Como bien decíamos anteriormente, es en el Manual del Empleado donde se establecen las reglas de juego para todos los empleados de la empresa. Es una guía para operar el negocio y administrar los recursos humanos. Le ayuda además a establecer cuáles serán los procesos disciplinarios y a evitar acciones legales como despidos injustificados, posibles querellas de discrimen y hostigamiento sexual. Es importante que la empresa pueda tener un manual que se ajuste a las particularidades de su tipo de negocio o industria, por lo tanto, debe ser preparado por un abogado laboral o un consultor de recursos humanos con experiencia probada.

Alivio Contributivo Patronal

2010-03-28T23:38:00.000-04:00

Por Edwin González-Correa CPA

El 18 de marzo de 2010, el Presidente Obama firmó el “Hiring Incentive to Restore Employment Act”. Esta ley, la cual incluye a Puerto Rico, representa un alivio contributivo a los patronos que contraten a personas que hayan estado desempleadas por un periodo mínimo de 60 días. Son elegibles aquellas personas empleadas en o después del 3 de febrero de 2010. Entre varios de los asuntos que atiende esta ley, el más significativo para los empresarios es el que exime a los mismos del pago del 6.2% del Seguro Social (la aportación patronal) hasta el mes de diciembre. Además, acreditará $1,000 a los patronos que empleen a nuevos empleados por un tiempo mínimo de un año. La aportación al Seguro Social, la va a estar haciendo el Gobierno de Estados Unidos, pues la intención de la ley es disminuir el empleo incentivando contributivamente a los patronos.

Por consiguiente, a la hora de contratar algún personal para su negocio, deben tomar en consideración este beneficio contributivo, ya que el mismo podría significar un ahorro de hasta un 11% del salario. Tomemos por ejemplo un empleado que devengue el salario mínimo ($7.25) y trabaje por espacio de un año o 2,080 horas (40 horas semanales x 52 semanas al año). Este empleado devengara un salario anual de $15,080. El patrono viene obligado a aportar el 6.2% del salario de ese empleado por concepto de seguro social. La ley eximirá de ese pago al patrono hasta el mes de diciembre. En nuestro ejemplo, el empleado comienza a trabajar en el mes de abril 2010, por lo que el patrono se economizará por este concepto $701.22. Estos se calculan de la siguiente manera:

$15,080.00 Salario anual
6.2% Seguro social
$ 934.96 Aportación patronal en el año

Calculamos el ahorro por concepto de seguro social correspondiente a los nueve meses restantes del año (de abril 2010 a diciembre 2010), de la siguiente manera:

$934.96/12 meses x 9 meses = $701.22

Si en adición a esta cantidad, consideramos el crédito de mil dólares, el beneficio se elevaría $1,701.22. A un año de ser empleado, el patrono se ahorrará aproximadamente 11.28% ($1,701.22/$15,080). Ciertamente, en la medida que el empleado tenga un salario mayor el beneficio se irá reduciendo gradualmente.

Es por tal razón que si usted contrató a un empleado en o después del 3 de febrero de 2010, debe verificar si puede tomar ventaja de este beneficio y si piensa contratar a un empleado no olvide tomar en consideración este beneficio contributivo.

Compilaciones y Auditorías:

La Ley Núm. 164 de 16 de diciembre de 2009, conocida como la Ley General de Corporaciones (la Ley) en su Artículo 15.01, exige que toda corporación, excepto las corporaciones sin fines de lucro y sin acciones de capital cuyo volumen de negocio no sea mayor a $3,000,000, a presentar un estado compilado por un Contador Público Autorizado (CPA) con la radicación del informe anual de la corporación. En caso de que el volumen sea mayor a $3,000,000, deberá presentar un estado auditado por un CPA.

Esta ley aumenta el requisito de auditorías de $1 millón a $3 millones, pero le exige presentar un estado compilado a toda aquella corporación cuyo volumen de negocios sea menor de $3 millones.

Actualmente se está evaluando en la legislatura una serie de medidas de miembros de este cuerpo y otras enviadas desde la Fortaleza para enmendar la Ley. Entre estas enmiendas se busca eliminar el requisito de compilado para aquellas corporaciones con un volumen de negocios menor de $1millón con la intención de ayudar al pequeño comerciante. Hasta el momento no se ha enmendado la Ley y por consiguiente aún es requisito el cumplir con la misma.

Como Contador Público Autorizado, mi recomendación a los empresarios con un volumen de negocios menor a $1 millón, es que pidan una prórroga al Departamento de Estado. La fecha de vencimiento del informe de corporación es el 15 de abril y con la prórroga se extiende por 90 días, o sea el 14 de junio de 2010. La razón es que si estas enmiendas son aprobadas, y la intención es que fueran efectivas para los informes del año 2009, esto supondría un ahorro a los empresarios porque no tendrían que incurrir en el gasto relacionado al estado compilado. Si la Ley no es enmendada, aun tendrían tiempo para contratar a un CPA para la preparación del estado compilado, pues con la prórroga la fecha de vencimiento sería el 14 de junio.

La información que se provee es para propósitos informativos y no se debe hacer una decisión basada en la misma sin antes consultar con la ley y/o un profesional. De tener alguna pregunta con relación a alguno de los temas discutidos y/o cualquier otro, no dude en comunicarse conmigo por correo electrónico a edwin.gonzalezcorrea@gmail.com o al teléfono 939.940.2784.

Catálogo de Cursos

2010-02-17T16:11:00.001-04:00

Saludos,

En Human Resources Professional Consulting tenemos el seminario o taller que su empresa necesita. Preparamos los mismo adaptados a la necesidad y realidad.

Comunicación y Servicio

Pierda el miedo de hablar en público-Ya sea ante 5 personas o una gran audiencia, aprenda las técnicas necesarias para que al hablar comunique efectivamente su mensaje.

La imagen y la identidad visual-Sus colores, logo y tipografía son su identidad corporativa.¿Realmente comunican lo que es usted y su empresa?

Media Coaching-Cómo hablar frente a los medios de comunicación sea prensa escrita, radio o TV. Prepárese pues no todos los reporteros o periodistas son iguales y algunos no le dejarán hablar.

Redacción Creativa-Algunos términos que ayudan a vender o comunicar con claridad.

Cómo comunicarse efectivamente por e-mail-Conozca el protocolo de Internet; lo que es correcto y no. Cómo hacer presentaciones efectivas Comunicar claramente su mensaje por Power Point.

Seminario Manejo Seguro de Alimentos-Adiestramiento diseñado para los manejadores de alimentos. Este entrenamiento provee la información necesaria sobre la seguridad de alimentos.

Servicio al Cliente en Tiempos de Cólera-Lleve a su establecimiento de un “buen servicio” a un “servicio excelente” a través de este seminario especializado en técnicas eficientes de cómo proveer un servicio efectivo al cliente.

Supervisión

Liderando Individuos-Aprenderá que define la conducta de los individuos. Valores, personalidad y otros detalles.

Legislación Laboral-Actualización de las leyes que todo supervisor debe conocer. Desde el discrimen, Hostigamiento Sexual, licencias, beneficios en ley entre otros.

Manejando la resistencia al cambio y el stress-Por que las personas se resisten al cambio, cuáles son las señales y que deben hacer los supervisores. Procesos de disciplina y despidos.Que técnicas podemos utilizar para modificar la conducta y que consideraciones y aspectos legales tendremos que analizar antes de un despido.

Certificaciones

Certificación Gerencial de Manejo Seguro de Alimentos (Professional Food Manager Certification Training)-Entrenamiento diseñado para las personas a cargo de establecimientos que venden alimentos al detal. Este entrenamiento provee la información esencial sobre manejo seguro de alimentos para:Reducir las condiciones y comportamientos que favorecen los brotes de enfermedades que se transmiten a través de los alimentos. Proteger al público y evitar responsabilidades legales a la empresa. Cumplimiento con la normativa gubernamental estatal y federal.8 hrs. (incluye examen)

Certificación Servicio Responsable de Alcohol (TIPS®)(Training for Intervention ProcedureS) Programa de adiestramiento dinámico, basado en las habilidades de los servidores de alcohol, diseñado para prevenir la intoxicación, el manejo de vehículos bajo los efectos del alcohol y el consumo de alcohol por menores de edad. Este programa provee al participante el conocimiento y la confianza que necesitan para reconocer los problemas potenciales relacionados al consumo de alcohol e intervenir para la prevención de tragedias relacionadas al consumo del mismo.4 hrs. (incluye pre y post prueba).

Certificación de BaristasEntrenamiento diseñado para enseñar a los participantes los fundamentos y destrezas de la confección y preparación de cafés. El seminario incluye:
Teoría: De la semilla a la taza
El espresso perfecto
Práctica en la máquina
Ajuste de Molino
El arte de calentar la leche
Mantenimiento y Limpieza.

Operaciones

Buenas Prácticas de Manufactura-Se ofrece al participante una visión general sobre el concepto de “Buenas Prácticas de Manufactura” (GMP’s) que les permita identificar las áreas de oportunidad dentro de la empresa, a la vez que se le proveen guías y herramientas para la implementación de soluciones básicas.

Contaminación en el Manejo de Alimentos-Se ofrece al participante una orientación general sobre los detalles, principios, iniciativas y procedimientos a tomar en cuenta en los casos de contaminación de un producto (alimentos) durante su manejo, procesamiento o almacenamiento. Se presentará la información en cinco (5) pasos en un formato de “guía general” que pueda ser aplicable a la solución de los casos básicos de contaminación de productos, dentro de la empresa.

Control de Calidad-Se provee al participante de la información, conocimientos y guías generales que le permitan conceptualizar el Control de Calidad como parte intrínseca a su trabajo. Ofrecer las pautas básicas para el desarrollo de un sistema interno de Control de Calidad. El seminario se define en tres (3) tópicos principales:
I.- Definición y Alcance del concepto
II.- Áreas de Impacto del Control de la Calidad
III.- Guías para la implementación de un Programa de Control de Calidad

Hoteles y Restaurantes

Mystery Diner Plus-Este programa se enfoca en evaluar el servicio brindado por un establecimiento de alimentos y bebidas; la redacción de un reporte que refleje de manera objetiva los resultados de dicha evaluación y la confección de un PLAN DE ACCIÓN que le proveerá al establecimiento las herramientas necesarias para corregir las deficiencias en el ciclo de servicio.

Programa de Incentivos para Servidores de Alimentos & Bebidas-Programa creado para proveerle al establecimiento herramientas específicas para incentivar a los empleados de alimentos y bebidas con el propósito de que éstos aumenten sus ventas y reciban una remuneración adicional por sus esfuerzos.

Programa de Lealtad al Cliente-Programa desarrollado para que el establecimiento le provea a sus clientes diferentes opciones darle seguimiento a los clientes repetitivos.

Programa de Restaurantes Verdes-Primer y único seminario en Puerto Rico, dirigido a la industria de alimentos y bebidas. Este seminario provee las herramientas básicas para comenzar con los pasos más sencillos pero efectivos que ayudarán al establecimiento a aplicar prácticas de conservación energética.

Seminario Manejo Seguro de Alimentos para Transportistas-Adiestramiento diseñado para los suplidores y empresas que distribuyen alimentos. Este seminario incluye temas tales como:
- Higiene personal
-Control de tiempo y temperatura
-Prevención de contaminación por contagio
-Prácticas de limpieza y desinfección

Servicio en la Habitación 101-Los participantes de Servicio en la Habitación aprenderán cómo trabajar correctamente el ciclo de servicio de alimentos y bebidas servidos en la habitación.A través de este seminario los participantes:
-Aprenderán las técnicas de servicio en la habitación y cómo proveer un servicio cortés, eficiente y con prontitud.
-Cómo tomar órdenes de manera precisa y utilizar técnicas de venta sugestiva de manera efectiva.
-Cómo comenzar el ciclo de servicio en la habitación, darle seguimiento y cómo finalizarlo.

Servicio & Venta Sugerida para Meseros de Alimentos y Bebidas-Aumente las ventas de su establecimiento a través de este seminario que les enseñará a los participantes a:

-Cómo servir a los clientes de alimentos y bebidas.
-Desarrollar habilidades de ventas para alimentos y bebidas.
-Cómo aumentar el cheque promedio y la posibilidad de aumentar sus propinas.
-La manera correcta de vender vs. la manera incorrecta de tomar órdenes.

Conocimiento del Producto & Pareo de Alimentos y Bebidas-Aumente las ventas y mejore significativamente el servicio al cliente que proveen sus participantes a través de este seminario que les brinda las herramientas necesarias para:-Desarrollar un libreto sobre el menú, conocer los platos y bebidas que se ofrecen, sus ingredientes y cómo se confeccionan.-Elaborar un pareo de alimentos y bebidas que ayude al empleado a diseñar un menú personalizado para sus clientes.

Calidad de vida a través de la educación

Coaching Ejecutivo
-Desarrollo de Competencias
-Mejoramiento del Desempeño
-Logro de resultados
-Fortalecimiento del Trabajo en Equipo
-LiderazgoCoaching Corporativo
-Para la Empresa o su Organización en conjunto
-Misión, Valores y Cultura de la Empresa
-Coaching de equipos

Business Coaching-Coaching para Emprendedores-Para dueños de empresas, emprendedores y sus equipos

-Gestión del Tiempo
-Productividad
-Comunicación
-Cuota de mercado
-Satisfacción de los clientes

Coaching de Salud-Para lograr estilos de vida saludables

Life Coaching-Coaching Personal

-Coaching de habilidades de cada día
-Propósito, visión, objetivos
-Apoyo durante fases de cambios

Directivo Coach-La experiencia del Capital Humano

Taller-proyecto cuyo objetivo principal consiste en la elaboración y e implementación de un plan de coaching orientado a crear una cultura laboral aún más positiva en la que los directivos se transforman en líderes inspiradores donde trabajar es sinónimo de disfrutar.

“Se la mejor versión de tí”Conferencia dirigida a la autoayuda y motivación.

“Te doy mi palabra” Conferencia dirigida a la comunicación efectiva con valor añadido.

“Pon tu monstruo a trabajar” Conferencia dirigida a la identificación y exploración de tus miedos y creencias limitantes tanto en el plano personal como en el profesional.

Todos los servicios, talleres y seminarios de Coaching son ofrecidos por:Sara Pastor MD. CCC. Coach Presidente de E.C.O. Coach Grado Master-Magister de TISOC (International School of Coaching). Graduada de la Escuela de Medicina de Pamplona, España. Reconocida Actriz, Escritora, Locutora, Consultora de Imagen y Proyección.

*Diseñamos talleres y conferencias dinámicas y especializadas para alinearnos con el objetivo profesional de nuestros clientes

Prof. Elsie Y. Jiménez Galarza, MBA DBAc
Consultora de Recursos HumanosCel. 787. 909.0873
http://recursoshumanospr.blogspot.com

Formulario I9

2010-01-23T15:08:00.001-04:00

Cuando se trata del proceso de contratación de un empleado, los patronos ya saben que hay varios documentos que son requisito de ley completar. Uno de esos documentos, y de paso el que mas dudas crea en los patronos es el Formulario I9.

¿Por que el formulario I9?

Tanto las leyes federales como estatales prohíben el discrimen a cualquier individuo (con excepción de un extranjero no autorizado a trabajar en los E.U.A.) al contratar, despedir y reclutar debido al origen del individuo o su ciudadanía. Es ilegal discriminar a cualquier individuo elegible para trabajar. Los patronos NO PUEDEN especificar que documento(s) aceptarán de un empleado. Es precisamente por eso que todo empleado nuevo debe completar el formulario I9. El propósito de este formulario es documentar que cada empleado nuevo (ciudadano o no ciudadano) contratado después del 6 de noviembre de 1986 está autorizado a trabajar en los Estados Unidos y Puerto Rico. El formulario I9 especifica que documentos se pueden aceptar para asegurarnos tanto de la identidad como de la elegibilidad para trabajar de un empleado, uniformando así los documentos que los patronos pueden solicitar a los candidatos a empleo.

¿Cuanto cuesta el formulario I9?

Este documento es gratuito y esta disponible a través de la página web de la Agencia Federal de Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos en la siguiente dirección: http://www.uscis.gov/files/form/i-9_spanish.pdf

Este documento esta disponible en español e ingles y es revisado por la Agencia Federal de Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos cada cierto tiempo, por ejemplo, la I9 disponible actualmente tendrá un nuevo formato para el año 2012.

¿Se puede fotocopiar el formulario I9?

Una copia en blanco del Formulario I-9 puede ser reproducida, siempre y cuando ambos lados sean copiados. Las instrucciones deben estar disponibles a todo empleado que llene este formulario.

¿Por cuánto tiempo el patrono tiene que conservar el formulario I9 de sus empleados?

Los patronos deben conservar los formularios I-9 completos por tres (3) años después de la fecha inicial de empleo o un año después de la fecha en que el empleo termine, lo que sea más tarde. El Formulario I-9 puede ser firmado y guardado electrónicamente, según lo autorizado en la reglamentación 8 CFR § 274a.2 del Departamento de Seguridad Nacional.

*Información provista por la Agencia Federal de Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos

Acción Afirmativa

2010-01-23T14:27:00.002-04:00

El Programa de Acción Afirmativa (AAP) es un mecanismo gerencial diseñado para asegurar la Igualdad de Oportunidad en el Empleo. Exige a los patronos para que éstos tomen acciones afirmativas para emplear mujeres y a personas pertenecientes a grupos minoritarios y protegidos por la ley.

La Orden Ejecutiva 11246 (1965) -Enmendada por la OE 11375- prohíbe a los contratistas y sub-contratistas (productos y servicios) del Gobierno Federal, la discriminación por raza, color, religión, sexo u origen nacional en el empleo.

El AAP incluye programas de acción de buena fe, afirmativos y “proactivos”, orientados a reflejar el mercado. Son pasos y recomendaciones a seguir para corregir áreas de sub-utilización de los grupos minoritarios y protegidos por la ley.

¿Qué patronos pueden estar obligados por ley a mantener un Programa de Acción Afirmativa?

Patronos que tengan contratos y sub-contratos (contratos con empresas que a su vez tiene contratos con el Gobierno Federal) para la entrega de suministros o servicios y que tengan 50 ó más empleados y;

-Si el patrono tiene contratos de $50,000.0 ó más con el gobierno federal,
-Si el patrono es depositario de Fondos Federales en cualquier cantidad,
-Si el patrono es una Institución Financiera que funge como agente pagador o emisor de Bonos y
Notas de Ahorros de los Estados Unidos de América (US Savings Bonds and Savings Notes) en cualquier cantidad

Típicamente empresas como Universidades, Hospitales, Bancos, Cooperativas, Empresas Privadas de Servicios o Productos deben cumplir con esta ley. El AAP es un requerimiento de cumplimiento a las leyes federales que puede resultar en la terminación del contrato de la empresa, penalidades y multas tanto para contratistas como para sub-contratistas.

Si usted es un patrono y no sabe si esta ley le aplica a usted puede llamar a la Oficina de Puerto Rico del EEOC al 1-800-669-4000 para orientación.

Human Resources Professional Consulting oferece este y otros servicios en el área de Recursos Humanos para mas información puede contactarnos al 787-645-5840 ó al 787-909-0873.

*Este escrito es una colaboración del Sr. Francisco Santa, Presidente de VASA Consulting Group y de la Prof. Elsie Y. Jiménez Galarza, Presidente de Human Resources Professional Consulting.

2009-11-02T23:12:00.002-04:00

Regresa la época navideña y con ella regresa el tan esperado Bono de Navidad. Esperado???? Ja! Esperado por supuesto para los empleados que son quienes lo reciben, pero para el micro, pequeño y mediano negocio el bono es sinónimo de fuga de dinero y dolores de cabeza.

Pero, ¿Conoce usted patrono cuales son los criterios que se utilizan para determinar si un empleado cualifica o no para recibir el bono de navidad? ¿Sabe cual es la cantidad correcta que esta obligado a pagar? ¿Sabe hasta cuando tiene para pagar el mismo? ¿Sabia que hay excepciones para este pago? Veamos cuales son nuestras opciones y responsabilidades.

Empleados con derecho a Bono de Navidad

La Ley Núm. 148 del 30 de Junio de 1969, según enmendada, mejor conocida como Ley de Bono de Navidad establece como requisitos para ser elegible a recibir el bono de Navidad lo siguiente:

· Haber trabajado dentro del periodo de doce (12) meses, comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente. Ejemplo: Si consideramos que estamos en el año 2009 el periodo que vamos a considerar para el pago de bono este año es 1ro de octubre de 2008 hasta el 30 de septiembre de 2009

· Si trabajo dentro de ese periodo debe haber trabajado setecientas (700) horas o más. Si no llego a las setecientas (700) horas no tiene derecho al bono

· Empleados que ya no trabajan para la empresa pero cumplen con los dos puntos anteriores tiene derecho a su Bono de Navidad

· Se deberán contar aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los servicios se hayan prestado en diferentes negocios, industrias, y otras actividades de ese patrono

Responsabilidad del patrono

Patronos con quince (15) empleados o menos- Todo patrono que emplee quince (15) empleados o menos concederá un bono equivalente al 3% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2008.

Patronos con dieciséis (16) empleados o más- Todo patrono que emplee dieciséis (16) empleados o más concederá un bono equivalente al 6% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2008.

La ley además establece que el total de las cantidades pagadas por concepto de dicho bono no excederán el 15% de las ganancias netas anuales del patrono, habidas dentro del período comprendido desde el 30 de septiembre del año anterior hasta el 30 de septiembre del año a que corresponda el bono.

Cuando debemos pagar el Bono de Navidad

La ley establece que el Bono de Navidad se pagara no antes del día 1ro ni después del 15 de cada mes de diciembre excepto en aquellos casos en que el patrono y sus empleados de mutuo acuerdo convengan en otra fecha.

Penalidades al patrono que incumple

Si el pago no se efectúa en la forma y dentro del término ya indicado, o en la fecha en que convengan el patrono y sus empleados, el patrono vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una suma igual a la mitad del bono en concepto de compensación adicional cuando el pago se haya efectuado dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare más de seis (6) meses en efectuar el pago el patrono vendrá obligado a pagar otra suma igual a dicho bono, como compensación adicional.

Exclusiones

La Ley excluye de la responsabilidad del Bono de Navidad a “las personas empleadas en actividades agrícolas, en el servicio doméstico o en residencia de familia, o en instituciones de fines caritativos y a los funcionarios y empleados del Estado Libre Asociado, sus corporaciones públicas y municipalidades, que ocupen un cargo, puesto o empleo de carácter continuo o irregular”.

¿Puede un patrono eximirse del pago de Bono de Navidad?

La respuesta es si. Para que el patrono pueda acoger a la disposición de la Ley que lo exime de pagar en su totalidad o en parte el bono que allí se establece cuando no ha obtenido ganancias en su negocio, industria, comercio o empresa o cuando éstas resultan insuficientes para cubrir la totalidad del bono, sin exceder el límite de 15% de las ganancias netas anuales, deberá someter al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, no más tarde del 30 de noviembre de cada año, un estado de situación y de ganancias y pérdidas del período de doce (12) meses comprendidos desde el primero de octubre del año anterior hasta el treinta de septiembre del año corriente, debidamente certificado par un contador público autorizado, que evidencie dicha situación económica.

Si el patrono no somete la información requerida por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos antes de la fecha señalada vendrá obligado a pagar el bono en su totalidad según establece la Ley. Sepa que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos realizará una intervención en sus libros contables para validar los datos.

Este artículo no pretende sustituir la Ley ni debe ser tomado como absoluto. Para dudas o preguntas debe referirse a la Ley, a su consultor de recursos humanos o abogado laboral.
[1]La autora tiene más de 9 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes y es miembro de la Junta de Director de ASOPYMES.

Ayuda a empleados desplazados

2009-09-30T09:39:00.001-04:00

Human Resources Professional Consulting es una empresa puertorriqueña dedicada a ayudar a los pequeños y medianos comerciantes en la planificación, organización, desempeño, control y administración de los recursos humanos. Como parte de nuestro compromiso social con Puerto Rico y en respuesta al momento histórico y critico en el ambiente laboral, Human Resources Professional Consulting estará ayudando de manera GRATUITA a todas aquellas personas desplazadas que necesitan asistencia con la preparación y/o revisión de su resume y además, estaremos ofreciendo a los patronos interesados la información de candidatos a empleo disponible en nuestro banco de talento.

Prof. Elsie Y. Jiménez
Presidente

PATRONOS

Human Resources Professional Consulting cuenta con un banco de talento de recursos humanos compuesto de profesionales en su gran mayoría con grados de Bachillerato y Maestría en industria tales como: Banca, Servicios, Educación, Venta al Detal, Administración, Manufactura entre muchas otras. Como parte de nuestro compromiso social con Puerto Rico y en respuesta al momento histórico y critico en el ambiente laboral, en Human Resources Professional Consulting estaremos ofreciendo a los patronos interesados la información de candidatos a empleo disponible en nuestro banco de talento. Este servicio será libre de costo hasta el 31 de diciembre de 2009. Para mas información puede escribirnos a hrprofessionalconsulting@gmail.com o llamar al 787-909-0873.

Patronos interesados deben enviarnos la siguiente información:

Titulo del Puesto
Requisitos de Educación Mínima
Requisitos de Preparación Académica
Otros requisitos necesarios

LA INFLUENZA AH1N1 PATRONOS Y EMPLEADORES

2009-07-16T00:26:00.001-04:00

Saludos,

En estas semanas muchos de nuestros clientes nos han llamado o escrito con dudas relacionadas al virus AH1N1. Por tal razón a continuación les presentamos información importante y algunas recomendaciones del Centro para el Control de las Enfermedades y el Departamento de Salud.

El virus de la influenza puede sobrevivir entre 2 y 8 horas sobre una superficie por lo cual le recomendamos a todos aquellos negocios que reciban público, que tienen topes o mostradores (counter) deben tener disponibles:

• Desinfectantes para los mismos, algunos de los desinfectantes más efectivos lo son: el cloro, el jabón, los antisépticos a base de yodo, agua oxigenada, los detergentes y el alcohol
• Pañuelos desechables a disposición de empleados y clientes
• “Sanitizer” disponible para los empleados
• Bolígrafos para los empleados diferentes a los que usan los clientes
• Toallas humedecidas desinfectantes para los puntos de ventas o máquinas ATH

El medio de contagio más eficiente de este virus es la humedad (mucosidad de la nariz, boca y ojos) por tanto:

• Ningún empleado con síntomas de catarro o influenza debe ser aceptado en áreas de trabajo sin certificado médico, algunos de los síntomas a considerar son: estornudos constantes, tos fuerte ó fiebre
• Todo el personal debe poder lavar con agua y jabón sus manos cada dos (2) horas
• Si recibe clientes con síntomas sospechosos inmediatamente termine su servicio limpie las superficies; asegúrese de limpiar cada dos horas las perillas de las puertas , los pasamanos de las escaleras y cualquier equipo de demostración que tenga en el negocio
• Evite llevarse las manos a la cara, ojos nariz y boca
• Si usted está sano es contraproducente usar los cubre bocas o “mascarillas”, porque los virus por su tamaño lo atraviesan como si éste no existiera y al usar la máscara, se crea en la zona de la nariz y boca un microclima húmedo propicio al desarrollo viral

Mantener la calma y proveer a los empleados información certera es importante por lo cual le recomendamos:

• Establecer un protocolo de manejo de emergencias con su personal
• Preparar carteles y hojas informativas sobre las medidas básicas como lavarse las manos
• Identifique las áreas donde estarán disponibles los artículos y productos de higiene
• Preparar su inventario para asegurarse de tener todos los productos de higiene necesarios
• Mantenga la calma, los gerenciales o dueños debemos dar el ejemplo situaciones criticas
RECODERE tus consultores de Recursos Humanos aportando al crecimiento económico de Puerto Rico.

Recursos Humanos a tu alcance

2009-07-14T18:38:00.001-04:00

¿Ha pensado usted cuanto dinero y tiempo pierde en su negocio atendiendo asuntos de disciplina, quejas de sus empleados y asuntos incluso mas graves?

Típicamente en una pequeña o mediana empresa los dueños, gerentes, administradores, vendedores entre otros son la misma persona sí, usted. Y no hay duda que la administración de los recursos humanos es una de las tareas que mas tiempo consume, que más dificultades causa y que más riesgos implican legales y económicos para la empresa.

Conociendo estas necesidades hemos creado alternativas económicas y accesibles a cualquier presupuesto, en donde la empresa puede contar con los servicios de varios consultores de Recurso Humanos en sus facilidades según su necesidad.

Nuestras opciones comienzan desde solo $195.00 mensuales. Para una cotización GRATIS de la necesidad de su empresa puede comunicarse al 787.909.0873.

Servicio Excelente

2009-07-03T12:57:00.005-04:00

Por Jessica Morales
Jess! Excelllent Service Consulting
http://servicioexcelentepr.blogspot.com/

Aquella persona que brinda cualquier tipo de servicio estará siempre expuesto a ser objeto de crítica cuando el mismo no es brindado con prontitud. A grandes rasgos el "servicio" es un producto invisible pero percibido por el cliente y altamente valorado. Servicio brindado con prontitud, eficacia y cortesía depende en gran medida de la persona que lo ofrece y su actitud hacia su trabajo.

El "buen servicio" es un valor añadido a la compra, y un SERVICIO EXCELENTE es lo que al final hace que los clientes vuelvan una y otra vez.
Un grupo de trabajo bien capacitado en ofrecer un SERVICIO EXCELENTE al cliente ayuda al establecimiento a adquirir clientes nuevos y mantener la lealtad de los existentes. A su vez fomenta la adquisición y mantenimiento de mejores empleados. Al final del día, el brindar un SERVICIO EXCELENTE provoca que todas las partes envueltas en la transacción ganen; se exceden las ventas, se producen propinas más sustanciosas y se complace al cliente.

En nuestros restaurantes de hoy día difícilmente llegan hasta nuestra mesas personas que nos brinden un SERVICIO EXCELENTE cuando salimos a comer. Cualquier mesero que conozca a fondo su trabajo podría enumerar una larga lista de porque no ha podido brindarnos un SERVICIO EXCELENTE. Desde el momento en que se toma la orden hasta que el plato nos llega a la mesa ocurren una serie de eventos, a veces desapercibidos para el comensal, que provocan que en algún momento la cadena de servicio se rompa. Sólo el mesero mejor capacitado puede prevenir y remediar esos errores y ocuparse de que el cliente no se entere jamás.

Para que cualquier empleado de la industria de alimentos y bebidas pueda brindar un SERVICIO EXCELENTE, más allá del buen servicio que pueda dar necesita desarrollar una pasión por la hospitalidad. Servir por querer servir a otros debe ser motivación suficiente para que un buen mesero le llegue a sus mesas con el objetivo de hacer que sus clientes pasen una experiencia agradable.

En la actualidad la industria de la hospitalidad está llena de personas con muy buenas intenciones; pero sólo aquellas personas que reconocen que pueden beneficiarse de recibir entrenamientos y capacitarse en su área de trabajo llegarán a ofrecen un SERVICIO EXCELENTE en lugar de un buen servicio. Convertirse en un estudiante del servicio redundará en beneficios para el establecimiento donde se desempeña y en una mayor satisfacción personal.Varias técnicas pueden ser aplicadas para procurar que los clientes reciban un SERVICIO EXCELENTE y todas ellas apuntan a exceder las expectativas de los clientes.

La cultura del servicio en Puerto Rico se encuentra seriamente afectada. Aunque los dueños de establecimientos reconocen que el brindar un buen servicio es pieza clave para el éxito de su establecimiento, la realidad es que hacen muy poco para educar a sus empleados. Por otro lado, el comensal puertorriqueño reconoce que si recibe un mal servicio en un establecimiento al cual decidieron visitar, con no regresar y no patrocinar el mismo será lección suficiente para que el servicio mejore. La realidad es que si no se le comunica directamente al dueño o encargado del establecimiento que se recibió un mal servicio ciertamente no se le dará la oportunidad a éste de que corrija el problema.

Fomentemos la buena práctica de no conformarnos con recibir un mal servicio y no quejarnos. Comencemos a practicar el siguiente ejercicio: cuando usted reciba un mal servicio quéjese al respecto. Hágalo con mucho tacto y educación, después de todo usted acaba de pagar por el mal servicio recibido y está en su legítimo derecho de reclamar.

Jess! Excellent Service Consulting, es una empresa líder en Puerto Rico, comprometida a capacitar a los empleados de la industria de alimentos y bebidas a través de seminarios diseñados exclusivamente para restaurantes.

“Servicios Profesionales”, "Freelancers" ó “contratista independiente”: Tres definiciones una sola realidad

2009-06-06T14:01:00.000-04:00

Por Elsie Y. Jiménez Galarza
RECODERE

Cada día es más común ver como personas de todas las generaciones han optado por mover sus centros de trabajo al hogar. Sin duda, el nivel de desarrollo tecnológico y el crecimiento en la disponibilidad del Internet que hemos experimentado en los últimos 10 años han facilitado grandemente esta modalidad.

Trabajar desde la casa se ha vuelto una alternativa exitosa para muchos y cuenta con muchas ventajas, pero ¿que hay de las implicaciones de trabajar desde la casa? ¿Se necesita algún permiso o certificación para hacerlo?

La informalidad

Trabajar desde nuestras casas en ocasiones puede darle informalidad a nuestro trabajo. Muchas personas se ven tentadas a romper sus rutinas de trabajo para descansar o hacer labores domesticas. Por lo tanto es bien importante establecernos un horario que podamos cumplir para así lograr terminar el trabajo pendiente de una forma eficiente.

Cumpliendo con el gobierno

Muchas personas piensan que al trabajar desde su hogar no tiene las responsabilidades legales que una empresa que tiene un espacio físico y eso no es cierto. Toda persona que trabaje desde su casa debe contar con una Patente Domiciliaria, donde se le permitirá utilizar hasta el 25% de su vivienda para estos fines. Además toda persona que trabaje como “Servicios Profesionales”, "Freelancers" ó “contratista independiente” debe tener su registro de comerciante al día.

Las ventajas

Definitivamente trabajar desde la casa tiene sus ventajas. Algunas de las más importantes son: reducir gastos (de transportación, gasolina, comidas, estacionamiento entre otros), trabajar de una manera mas relajada (sin jefe, sin tráfico, sin lluvia, en ropa cómoda) y tener nuestro propio horario (según las necesidades de cada cual).

La autora tiene más de 9 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

¿Cómo se si tengo que pagar salario mínimo o no?

2009-06-06T13:58:00.003-04:00

Por Elsie Y. Jiménez Galarza

Muy a menudo los pequeños y medianos comerciantes se hacen esta pregunta, ¿tengo o no tengo que pagar yo el salario mínimo federal a mis empleados? El salario mínimo es un asunto de gran importancia si tomamos en cuenta que aquellos patronos que no cumplen con la ley pueden ser multados. El desconocer la ley no nos exime de cumplir. Esta falta de información le añade riesgos innecesarios a nuestras operaciones y además, puede afectar nuestra imagen y credibilidad ante nuestro empleados, clientes y suplidores.

Hay varias leyes tanto federales cómo estatales que regulan el pago de salarios en Puerto Rico. De todas, la que más dudas causa a los empresarios es la ley federal conocida como el Fair Labor Standar Act (FLSA, por sus siglas en inglés). El FLSA establece varios asuntos importantes entre ellos el pago de salario mínimo y la definición y distinción entre lo que son empleados exentos y empleados no exentos (ver también a nivel local el Reglamento 13 y Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998).

Comenzamos por discutir el salario mínimo. ¿Cómo se si soy un patrono que viene obligado a pagar un salario mínimo?

Usted será un patrono con responsabilidad de pagarlo si:

·Si el patrono tiene dos o más empleados envueltos en el comercio o en la producción de bienes para el comercio.

·Si el patrono tiene empleados manejando, vendiendo o de alguna otra manera trabajando en bienes o materiales que han sido movidos en o producidos para el comercio por alguna persona.

·Si el patrono tiene un volumen bruto anual de ventas o de negocios realizados no menor de $500,000.

Es importante saber que usted es un patrono cubierto por esta ley con cumplir al menos una (1) de estas características. También son considerados como que están involucrados en el comercio interestatal aquellos patronos que operan:

·Hospitales
·Instituciones principalmente involucradas en el cuidado de: la salud, los ancianos, los enfermos mentales
·Escuelas para personas mental o físicamente discapacitadas
·Escuelas para niños con dones especiales
·Escuelas preescolares hasta secundarias, de educación superior, públicas o privadas, con o sin fines de lucro

El FLSA también establece algunos empleos e industrias que están exentos de esta ley. Para detalles en relación a su industria consulte a su abogado laboral, consultor de recursos humanos así como la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998 y las disposiciones del Secretario del Trabajo.
Con vigencia a partir 24 de julio de 2009, el salario mínimo federal para los empleados cubiertos, no exentos aumentará a $7.25 por hora. Todo patrono con empleados sujetos a las disposiciones sobre el salario mínimo del FLSA debe publicar y mantener publicado, un aviso explicando la Ley en un lugar visible en todos sus establecimientos de modo que los empleados lo puedan leer. [i]

[i] La autora tiene más de 9 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

Discrimen por género incluye salario

2009-05-26T10:16:00.000-04:00

Supremo decide se violó ley al pagarle menos a empleada

Por Marian Díaz / mdiaz1@elnuevodia.com

El Tribunal Supremo de Puerto Rico determinó en un caso de discrimen por género en su modalidad salarial, en la que se alegaba que la demandante fue despedida y recibía un menor salario que sus compañeros varones.

Ésta es la primera vez que un tribunal en la Isla decide un caso en que uno de los reclamos es la diferencia salarial por género.

La sentencia, escrita por el juez Efraín Rivera Pérez, confirma las sentencias previas emitidas por el Tribunal de Apelaciones y por el de Primera Instancia, pero que fueron apeladas por la parte demandada.

Se trata del caso de Sarah Ramírez Ferrer, quien era gerente de Negocios para el mercado de “grocery” en Conagra, responsable de generar unos $30 millones en ventas anuales. Esa cifra es el equivalente al 50% de los ingresos que produce la empresa en Puerto Rico. Los otros dos gerentes de Negocios en Conagra eran varones y se dividían el restante 50% del mercado, uno manejaba el mercado de refrigerados que genera el 30% de las ventas, y el otro dirigía el de “snacks”, que produce el 20%.Ramírez Ferrer fue despedida por el gerente general Carlos Delpín el 20 de junio de 2004, debido a que “en el nuevo modelo del negocio no contaban con una posición para ofrecerle”. Pero en el Tribunal de Primera Instancia se probó que no hubo tal cambio en el modelo de negocios de Conagra. No obstante, se evidenció que la demandante recibía un trato desigual al que recibían sus colegas varones, por su negativa de compartir hasta altas horas en actividades sociales y ajenas al trabajo. Sus compañeros, según la demanda, la apodaban la “titi”, lo que la hacía sentir “fuera de grupo”.

A Ramírez Ferrer la sustituyó otro varón, quien empezó ganando un salario $15,000 más alto que el que ella devengaba al ser despedida. Esto pese a que en sus evaluaciones, ella recibió reconocimientos en dos ocasiones e incentivos monetarios, y no había en su expediente ninguna amonestación.

Frank Zorrilla, abogado de la demandante, dijo a El Nuevo Día que el Tribunal “hizo justicia en un asunto que está en controversia desde la entrada de la mujer al centro de trabajo”.
El juez Pérez Rivera concluyó que en los dos foros anteriores se demostró que la demandante fue discriminada por razón de sexo en relación a su salario y posterior despido. “No sólo el discrimen por sexo conllevó al despido de la demandante, sino que también determinó su salario”, lee la sentencia.

“El foro primario encontró después de analizar directamente toda la prueba que la demandante a pesar de ser la gerente más productiva y con mayor responsabilidad en la empresa, no recibía el salario correspondiente a su desempeño por razón de su sexo”.

Seminario de Recursos Humanos...desde la contratacion al despido

2009-05-20T09:21:00.002-04:00

Semiinario Recursos Humanos

Requisitos y Documentos de Ley para Emplear

Tipos de Contratos y Empleados

Manual del Empleado

Disciplina Progresiva

Despidos

Recursos: Julissa de la Cruz, Presidenta de RECODERE

Prof. Elsie Y. Jiménez, Universidad del Este

Inversión

Antes de Mayo 29: $75.00

Luego de Mayo 29: $85.00

Estudiantes y OSFL: $65.00

Incluye: Materiales, Certificado de Participación, Desayuno, Meriendas y Estacionamiento

Viernes 12 de Junio 8:30 am– 12:30 pm

Virtual Business Center, Amelia Industrial Park

Para más información comunícate al 787.528.8687 ó 787.909.0873 o escribe jdelacruz@recodere.com

Manejando la Violencia Doméstica en el área de empleo?

2009-04-28T18:49:00.003-04:00

En días recientes hemos visto lamentablemente casos de Violencia Doméstica que han impactado grandemente a nuestro país. La Violencia Doméstica no discrimina por género, raza, color o clase social. Puede darse en cualquier ámbito y claramente esto incluye el área de empleo.

Como patrono, toda empresa esta obligada a garantizar la seguridad e integridad de sus empleados. Es por esto que se creó la Ley Núm. 217 del 29 de septiembre de 2006, mejor conocida como la Ley del Protocolo sobre Manejo de Violencia Doméstica en el Empleo. La misma indica que toda agencia, departamento, oficina o lugar de trabajo del Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y el sector privado debe implantar un Protocolo para manejar situaciones de violencia doméstica en lugares de trabajo o empleo.Todo Protocolo sobre Manejo de Violencia Doméstica en el Empleo debe indicar los siguientes pasos:

*Presentación de la Política Pública o Institucional

*Miembros de la agencia, empresa o municipio que formaran parte del Comité para el manejo con situaciones de violencia doméstica en el lugar de trabajo

*Estrategias que se utilizarán para dar a conocer la política pública o institucional a todo el personal

*Plan de Seguridad de la agencia, empresa o municipio

*Plan de Orientación y Educación
*Plan para el Manejo de Casos Individuales (Se deben incluir los formularios que prepare la Agencia, Empresa o Municipio para estos fines):

-Acuerdo de confidencialidad con las víctimas y/o sobrevivientes.
-Entrevista inicial
-Plan para el manejo de casos individuales - acciones a tomar para protección de la víctima. Se deben considerar los factores de riesgo.
-Plan de Seguridad
-Autorización de Referidos-Referidos: Recursos disponibles en la agencia, empresa o municipio y en el área cercana que puedan ofrecer servicios de apoyo a las víctimas y/o sobrevivientes de violencia doméstica.

La Oficina de Procuradora de las Mujeres posee un listado de todas aquellas agencias que poseen servicio de apoyo a las víctimas y/o sobrevivientes de violencia doméstica. Es de suma importancia que todas y cada una de las agencias, empresas o municipios cumplan con este requisito de ley que apoya al gobierno en su lucha contra la violencia doméstica. OSHA tendrá a su cargo el velar porque se cumpla por este requisito así que cumplamos nuestra responsabilidad en nombre de todas aquellas que han fallecido por la falta de una acción inmediata ante los hechos.

La autora es Presidenta de RECODERE firma de consultoría en Recursos Humanos dirigida a pequeños comerciantes, para más información se puede comunicar al 787-528-8687 jdelacruz@recodere.com ó visitar http://www.recodere.com/

Hostigamiento Sexual en el Empleo

2009-04-03T14:47:00.005-04:00

Hostigamiento Sexual en el Empleo

Por Julissa de la Cruz y Profa. Elsie Y. Jiménez

A pesar de que es mucho lo que se ha hablado de Hostigamiento Sexual en el Empleo, aún existen en los patronos muchas dudas e interrogantes relacionados a este tema. Recientemente un patrono nos llamó para consultarnos un posible caso de hostigamiento sexual en su organización. Al reunirnos nos encontramos que el supervisor realizaba la consulta por complacer al presidente ya que él entendía no existía hostigamiento sexual en su compañía.

Érica Rivera (nombre ficticio para proteger la identidad de la empleada) quien ocupa una posición de cajera le ha notificado en varias ocasiones a su supervisor que el cliente Pedro Pérez (nombre ficticio, cliente frecuente de la compañía) le ha hecho proposiciones para salir y constantemente la espera a su hora de salida para acompañarla a su carro. Érica Rivera le indicó a su supervisor no sentirse cómoda con dichos acercamientos por lo cual esperaba que intervinieran con el cliente. El supervisor le hizo caso omiso a su empleada ya que entendía que el no debía intervenir dado a que Pedro Pérez es un cliente y no un empleado de la organización. Dos meses después la empleada se acercó al presidente y le dejó saber su inquietud, él procedió a solicitarle al supervisor que hiciera una consulta a sus Consultores de Recursos Humanos.

¿Le parece a usted que hay hostigamiento sexual en el caso antes expuesto?

La contestación es SI. La Ley Número 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada indica que los patronos somos responsable de todo posible caso de hostigamiento sexual incluyendo pero sin limitarnos a casos entre empleados, de supervisor a empleado, de empleado a supervisor, de clientes a empleados y de empleados a clientes. Hostigamiento sexual se define como cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales o cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas e multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico. Es importante mencionar que un empleado o Supervisor puede responder con sus bienes y propiedades por los daños o perjuicios que le ocasionaron a la víctima o al patrono.

Esta ley le aplica a todo patrono con uno o más empleados. Nuestra responsabilidad es ser no tolerantes al hostigamiento sexual en el ambiente de trabajo. Las penalidades de incurrir en un caso de hostigamiento sexual y el patrono no tomar una acción correctiva en el mismo son altas. Toda persona responsable por hostigamiento incurre en responsabilidad civil por una suma doble al importe de los daños ocasionados al empleado o aspirante a empleo.
Será responsable por una suma de tres mil (3,000) dólares en los casos en que no pudiesen demostrarse daños.

La persona responsable por incurrir en ese comportamiento también deberá pagar los honorarios de los abogados y los costos del proceso en el tribunal.
Toda persona que en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, solicite favores de naturaleza sexual para si o para un tercero y sujeto las condiciones de trabajo, docencia o servicios a su cumplimiento, o mediante comportamiento sexual provoque una situación intimidante, hostil o humillante para la víctima, incurrirá en delito menos grave (reclusión por no más de seis (6) meses o multa que no exceda de cinco mil (5,000) dólares, o ambas penas).

Usted como patrono tiene el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación y deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con seguridad y dignidad. Cumpliendo con la obligación que se le impone al patrono de prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, éste deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero sin limitarse a las siguientes:

(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.

(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.

(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes, a empleo de los derechos y protección que se les confiere y otorga bajo esta Ley, al amparo de la Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985, de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada y de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual.

Si su empresa todavía no tiene una política de hostigamiento sexual y no esta cumpliendo con los requerimientos de ley, pudiese estar expuesta a multas y penalidades. Para más información comuníquese con RECODERE sus Consultores de Recursos Humanos al 787-528-8687, jdelacruz@recodere.com ó visite http://www.recodere.com/

Las autoras son Presidenta y Socia respectivamente de RECODERE firma de consultoría en Recursos Humanos especializada en pequeñas y medianas empresas. Ambas poseen más de diez años de experiencia en recursos humanos en el sector privado y son miembros de la Asociación de Pequeñas y Medianas Empresas (ASOPYMES).

El Rol de Recursos Humanos en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES)

2009-03-08T10:58:00.001-04:00

Muchas personas se preguntarán ¿cuál es el rol de Recursos Humanos en las pequeñas y medianas empresas? Nosotros te damos la contestación.

El rol de Recursos Humanos es el de: diseñar y establecer programas innovadores para atraer, desarrollar y retener las personas con las competencias, valores y motivación que apoyen las estrategias de negocio.

Recursos Humanos apoya a los patronos en:

• Prevenir demandas legales

• Administración de personal

• Asesoría laboral

• Diseñar sistemas de desarrollos organizacionales y por puesto

• Crear manuales de empleados que les sirvan de guía en la administración del personal y cumpla con los requisitos y leyes laborales

• Administran licencias estatales y federales

• Desarrollan procesos que justifiquen la selección objetiva del personal evitando demandas legales• Reclutar y seleccionar al candidato idóneo

• Desarrollan Descripciones de Puestos

• Crean programas de beneficios

• Crean programas de emergencias, ergonomía y

• Completan los Informes de OSHA 300

Las leyes laborales están en constante cambios, enmiendas y cada día tenemos leyes nuevas que protegen al trabajador. Como lo es el Protocolo de Violencia Doméstica, documentación que debe tener todo patrono como parte del manual de empleados en su organización, enmienda al salario mínimo, el uso del seguro social como identificación y enmienda del bono de navidad entre otros.

Por tal razón los patronos debemos estar actualizados y cumpliendo con cada una de ellas, ya que el desconocimiento no nos exime de no cumplir con la ley. Para ello es importante el rol del consultor o especialista en el área de Recursos Humanos. Se recomienda enviar a sus gerenciales y líderes a adiestramientos laborales.

Incluya el área de Recursos Humanos en su plan de trabajo y en sus metas organizacionales se sorprenderá de los resultados significativos que tendrá al incorporar esta área en su organización.

La autora es presidenta de RECODERE compañía dedicada a la consultoría de Recursos Humanos a Pequeños y Medianos Negocios. Si deseas información puedes acceder www.recodere.com, a la dirección jdelacruz@recodere.com o llamar al tel. 787-528-8687.

En medio de la “Crisis” ¿quedarse en el barco o saltar?

2009-01-19T02:10:00.005-04:00

Hace un par de días le comentaba a un sabio colega cuan cansada estaba yo de escuchar hablar sobre la palabra “Crisis”. Si usted va al Diccionario de la Real Academia Española encontrará siete diferentes definiciones para esta palabra que se ha convertido en el titular de nuestros periódicos, el dolor de cabeza de nuestras casas y balón político de aquellos con pocas ideas y muchas mañas.

Finalmente he decidido utilizar la definición que mas me compete, la del punto de vista empresarial. Para efectos de este artículo definimos crisis como “Momento decisivo de un negocio grave y de consecuencias importantes.”(Real Academia Española, 2009). Además le incluiré un detalle oriental. Los chinos cuando escriben la palabra "crisis” utilizan dos iconos, uno de ellos significa riesgo y el otro oportunidad. Así que la "crisis" no es más que " un momento decisivo de un negocio grave y de consecuencias importantes donde tendremos riesgos y oportunidades".

Y precisamente, todos, ya sea a nivel personal o a nivel empresarial estamos viviendo un “momento decisivo”, pero lo vivimos todos los días, lo vivimos en el pasado y seguramente lo viviremos en el futuro. Esto no significa que podemos ignorar lo que pasa en nuestro entorno. Significa que ante eventos de “consecuencias importantes” debemos asumir nuestros roles con responsabilidad.

Muchas personas llegan a mí buscando consejos sobre sus respectivas expectativas laborales. En un momento de “crisis”, ¿irnos de la empresa o saltar?, y la realidad es que no hay una respuesta única. A cada uno de nosotros le llena algo distinto, por que somos distintos y nuestras necesidades por consecuencias son distintas.

Si usted decide saltar

Primeramente analice los hechos y no los rumores o las especulaciones. Recuerde que no siempre el patio del vecino es más verde y bonito que el nuestro. Cuando vemos a otras empresas como alternativa debemos analizar hechos.

Busque las noticias sobre la industria, o sobre la empresa, examine los estados financieros de ser una empresa pública (empresa que participa de la bolsa de valores). Investigue con personas relacionadas a esa empresa; empleados, clientes, suplidores o socios de negocio. Visite la empresa; cuando visitamos una empresa para simplemente “ver” vemos cosas muy distintas a cuando la visitamos para una entrevista, básicamente por que al momento de la entrevista emocionalmente tenemos la expectativa que todo es positivo.

Por ultimo, no todo lo que brilla es oro y el dinero no lo es todo. Analice otros factores aparte del factor económico. Cuan cerca o lejos puedo estar ahora de su casa; cuanto tiempo más o cuanto menos le tomara llegar a este lugar; cuanto afectara este cambio su vida familiar y su calidad de vida.

Si usted decide quedarse

Si usted se queda hágalo sin darse golpes de pecho, quédese por que realmente usted quiere estar en esa empresa, por que su trabajo le gusta, por que se siente a gusto, por que es parte de su vida y realmente quiere estar ahí.

No se queje. Yo tenía un jefe que recuerdo no nos permitía quejarnos si no teníamos una sugerencia o idea para aportar a resolver la situación que causaba nuestra queja. Ayude a su empresa con ideas, por tontas que parezcan las mejores ideas y soluciones provienen de los empleados que son los que al final del día corren el espectáculo. Lo más importante, ayude a que los demás mantengan una actitud positiva, eso solo lo logrará con su ejemplo.

“Todo lo que vívidamente imaginamos, ardientemente deseamos, sinceramente creemos y emprendemos con entusiasmo, inevitablemente sucederá” Paul J. Meyer

La autora tiene más de 8 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

Recursos Humanos para MIPYMES en Puerto Rico

2009-01-15T23:18:00.000-04:00

Las micro, pequeñas y medianas empresas generalmente no cuentan con un departamento de Recursos Humanos y no tienen el capital o flujo de efectivo necesario para establecerlo. Es por eso que en Human Resources Professional Consulting tenemos opciones para las MIPYMES que van a la par con sus necesidades reales.

Human Resources Professional Consulting es una empresa puertorriqueña dedicada a ayudar a los pequeños y medianos comerciantes en la planificación, organización, desempeño, control y administración de los recursos humanos.

Nuestra meta es ofrecer a los micros, pequeños y medianos comerciantes la consultaría en Recursos Humanos que pueda ayudar a salvaguardar su inversión, cumplir con la ley y llevar al éxito su negocio. Llámanos HOY para que recibas GRATIS un análisis de tu necesidad de servicio. 787.909.0873 (Oferta válida hasta el 31 de enero de 2009).

Comienza el año para las micro, pequeñas y medianas empresas ¿que hacer en términos de Recursos Humanos?

2009-01-05T16:39:00.002-04:00

A nivel personal el final de un año y el comienzo de uno nuevo es momento oportuno para la revisión de nuestras metas alcanzadas, planes inconclusos y proyectos nuevos. Para las empresas no es muy diferente. En el aspecto de los recursos humanos también es oportuno organizar las estrategias que nos ayudarán a llevar al éxito nuestras empresas. A continuación algunos elementos importantes que deben considerarse.

Periodo de evaluaciones de desempeño- Todos los seres humanos tenemos áreas de fortalezas y áreas con potencial de desarrollo. El comienzo de un nuevo ciclo es terreno fértil para evaluar el desempeño de nuestros empleados y hacerlos conscientes de lo que esperamos de ellos, que áreas dominan y que áreas tenemos la expectativa de que puedan mejorar. Si usted no tiene una herramienta para evaluar el desempeño de sus empleados es buen momento para reconsiderarlo.

Planes de Vacaciones y de Contingencia- Si usted tiene empleados en su negocio el comienzo del nuevo año es muy útil para calendarizar las fechas de vacaciones, evaluar los balances que tengan disponibles. Esto es muy importante para que usted no tenga luego falta de personal en periodos críticos para su negocio. Además también es buen momento para evaluar sus planes de contingencia en época de huracanes o emergencias. En caso de huracán, fuego o terremoto, ¿Saben sus empleados a donde comunicarse, que acciones tomar o que medidas son importantes? Usted junto a sus empleados pueden diseñar este plan. Aquí aplicar el dicho “Mas vale tenerlo y no necesitarlo que necesitarlo y no tenerlo”.

Planes estratégicos- Usted seguramente tiene una idea de a donde quiere llegar con su empresa, cuales son las metas a corto y mediano plazo, que áreas del negocio hay que fortalecer y cuales tal vez ya no son tan rentables, pero ¿Conocen esto sus empleados? ¿Como espera usted que sus empleados contribuyan al logro de las metas de la empresa si no saben cuales son? Las empresas más grandes y más exitosas tienen por costumbre establecer planes estratégicos donde se incluye a todos los niveles de empleados. El involucrar a los empleados en la planificación de las metas de la empresa hace que estos se sientan parte de la misma y aumenten su compromiso para lograrlas.

Planes de adiestramiento- ¿Tienen sus empleados todas las destrezas y habilidades que su operación necesita? Seguramente no todas. Todo patrono es responsable de proporcionar a sus empleados el adiestramiento y las herramientas que necesitan para poder realizar con éxito sus tareas. Pensará usted que adiestrar es costo, pues le invito a analizar cuan costo puede ser un taller versus el costo de buscar, reclutar, contratar y adiestrar a un empleado nuevo.

[1] La autora tiene más de 7 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

Charla Buscando el empleado que en realidad necesita Nov 13 2008

2008-11-16T22:40:00.005-04:00

Charla Buscando el empleado que en realidad necesita

El pasado jueves 13 de noviembre de 2008 presentamos la charla titulada "Buscando el empleado que en realidad necesita" en la Universidad del Este en Carolina en colaboración con ASOPYMES. Agradecemos a todas las personas que dijeron presente.

Te esperamos en la próxima, pendiente para detalles!

¿Será posible tener un Consultor de Recursos Humanos por menos de $200 al mes?

2008-10-12T23:06:00.002-04:00

En Human Resources Professional Consulting la respuesta siempre es SI.

Las micro, pequeñas y medianas empresas generalmente no cuentan con un departamento de Recursos Humanos y no tienen el capital o flujo de efectivo necesario para establecerlo. Es por eso que en Human Resources Professional Consulting tenemos opciones para las MIPYMES que van a la par con sus necesidades reales.

HR Professional Consulting es una empresa puertorriqueña dedicada a ayudar a los pequeños y medianos comerciantes en la planificación, organización, desempeño, control y administración de los recursos humanos. Nuestra meta es ofrecer a los micros, pequeños y medianos comerciantes la consultaría en Recursos Humanos que pueda ayudar a salvaguardar su inversión, cumplir con la ley y llevar al éxito su negocio.

Llámanos HOY para que recibas GRATIS un análisis de tu necesidad de servicio. 787.909.0873 (Oferta válida hasta el 31 deciembre de 2008).

Contratación de empleados: Opciones y responsabilidades

2008-09-27T11:42:00.002-04:00

Luego de evaluar nuestras necesidades de empleados, de entrevistar candidatos y finalmente seleccionar el más idóneo, nos llega el momento de la contratación. Pero ¿que opciones de contratación tenemos como patrono?

Empleado

Según Serrano el empleado forma parte de la administración de los recursos humanos y que a su vez se enmarcada dentro de la teoría de la Administración de Empresas iniciada por Taylor y Fayol, cuyo propósito de reclutamiento es cumplir con las metas, propósitos y fines corporativos. Un empleado se le da instrucciones, él provee el trabajo personalmente, es contratado, supervisado y remunerado por la compañía y sus servicios están integrados al negocio. (Serrano 2006) [i]

Empleado por tiempo indefinido

Empleado por tiempo indefinido es aquel que contratamos bajo la premisa que lo necesitaremos indefinidamente. Este es el empleado que criollamente se le ha llamado “permanente o regular”. Esta clasificación de empleado puede ser requerido a tiempo parcial (part time) o a tiempo completo (full time). Es requisito de ley darle periodo probatorio de 90 días, que debe ser firmado en o antes de la primera jornada de trabajo y el cual de ser necesario extenderlo debe ser solicitado directamente al Secretario del Departamento del Trabajo.

Empleado a término

Un empleado a término es aquel que la empresa requiere por un periodo de tiempo determinado. Algunas veces podemos determinar que necesitaremos a un empleado solo por un tiempo o de manera temporal ya sea por un proyecto especial, por una temporada de ventas o para cubrir a otros empleados de tiempo indefinido que han tenido que ausentarse. En este caso hacemos un contrato donde se especificara la duración del mismo.

Empleado por tiempo indefinido y el Empleado a término nos provee algunas ventajas y responsabilidades:

· Como patronos tenemos todo el control en la asignación de tareas
· Como patronos tenemos todo el control sobre el horario
· Somos responsables de el adiestramiento y proveer las herramientas de trabajo
· Somos responsables de la retenciones de salario según establece la ley
· Es asegurable bajo la póliza del Fondo del Seguro del Estado (FSE)
· Tienen derecho a acumular vacaciones y enfermedad según establece la ley
· Tienen derecho a paga por horas extras según establece la ley
· Tienen derecho a periodo de tomar alimentos según establece la ley
· No podemos despedirlo sin una justa causa según establece la ley
· Se le paga por horas, semanas, catorcenas, quincenas o mensualmente y no por tarea realizada.

Contratista independiente

El contratista independiente es una persona que ha sido contratada para realizar un trabajo, servicio o función. Es lo contrario a lo que definimos como empleado (Serrano, 2006). La empresa tiene poco o ningún grado de control sobre este.

El contratista independiente nos provee algunas ventajas y responsabilidades:

· No tenemos control en la forma en que realiza las tareas
· No podemos controlar o establecer un horario
· No somos responsables de el adiestramiento y las herramientas de trabajo, el contratista debe proveérselas por su propia cuenta
· El contratista no es asegurado bajo la póliza del Fondo del Seguro del Estado (FSE)
· No tiene derecho a acumular vacaciones y enfermedad
· No tiene tienen derecho a paga por horas extras
· Puedes proveer los servicios directamente o por un representante autorizado
· El trabajo no se realiza en los predios de la compañía
· Se le paga tarea realizada y no por horas, semanas, catorcenas, quincenas o mensualmente

Estas son solo algunas de las consideraciones donde estriba la diferencia de un empleado y un contratista independiente. Para detalles usted debe referirse a un consultor de Recursos Humanos[ii] o a su abogado[iii]. Lo más importante es usted como patrono sepa que tiene más de una alternativa para tener el personal que su operación necesita.

[i] Serrano, Héctor. "Conferencia sobre Despido Injustificado." Héctor Serrano Mangual. San Juan: Programa AHORA, 2006.

[ii]La autora tiene más de 7 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.
[iii] Este artículo fue escritor en colaboración con el Lcdo. Héctor Serrano Mangual.

Felicidades a los Profesionales de Recursos Humanos en su Semana

2008-09-23T09:12:00.002-04:00

Saludos a todos nuestros fans

Quiero enviarles saludos a todo los Profesionales de Recursos Humanos en su Semana. El recursos humano en la empresa es el único que no puede eleminarse o sustituirse en so totalidad. A todos gracias por su compromiso de justicia para los empleados y de crecimiento para las empresas.

"Take away my people,
but leave my factories,
and soon grass will
grow on the factory floors.
Take away my factories,
but leave my people,
and soon we will have a
new and better factory."

»Andrew Carnegie

Al dia!

2008-08-02T11:53:00.004-04:00

Saludos

Reciban una cordial bienvenida tod@s aquell@s fans que se ha unido a la página de Human Resources Professional Consulting en días recientes. Hemos establecido un tópico para preguntas relacionadas a asuntos de Recursos Humanos, les exhorto a preguntar y aclarar sus dudas. Les invito a que nos visiten Facebook en :http://www.new.facebook.com/pages/Human-Resources-Professional-Consulting/24168304107

Les invitamos a que lean nuestro último artículo titulado “Buscando el empleado que en realidad necesita”. Este artículo les provee a las PYMES algunas herramientas para lidiar con el reclutamiento. Esperamos sus comentarios!

Nuestros amigos y socios de negocios tienen los servicios, productos y buenas ofertas que tal vez tu necesitas:

1-El actor y amigo Raúl Sánchez anuncia sus talleres de Teatro y Actuación:
MATRICULA ABIERTA!CLASES COMIENZAN: MIERCOLES, 20 DE AGOSTO DE 2008 HORA: 6:00PM A 8:00PMTalleres de Teatro y Actuación Auspiciado por Santa Rosa Mall en Bayamón.

Los talleres se ofrecen un día a la semana por dos horas, en el Salón de la Comunidad ubicado en el segundo piso en la Plaza del Chef. Adultos, Jóvenes y Niños (9 años en adelante). Solo se escogen 15 estudiantes por semestre. Taller Básico - Intermedio - Avanzado

INFORMACIÓN Y RESERVACIÓN DE ESPACIO: 787-226-1303 PROF. RAÚL SÁNCHEZ

2-Maggie Palacios te invita a conocer sus creaciones. The Palet es un concepto diferente!!! Son paletas de marshmallow en forma de flores, animales o niños.Ideales para dar de recordatorios en Baby Showers, Cumpleaños, Bautizos, Nacimientos, Bodas... en fin... no hay que tener una ocasión particular para regalar estos detalles tan originales... Los precios varían según el modelo.
Ninguna paleta es exactamente igual a la otra, ya que se hacen a mano completamente, eso quiere decir que cada paleta es única!!! No hay mínimo de pedido. Las órdenes deben ser hechas con un mínimo de 3 días de antelación. Regalos/Gift, Recordatorios/Favors, Paletas/Lollipops, Malvaviscos/Marshmallows, Baskets/Canastas... y mucho mas...

787-810-1361

http://www.thepalet.net/

thepalet@gmail.com

Maggie Palacios

3- Nuestro amigo y colega Chiwai So de RED GINGER, Sushi, Asian Fusion, Bistro & Bar en la Ave. Winston Churchill, en el Señorial (al lado de Moncho Pan) los invitan a pasar a conocer su muy solicitado menú de almuerzo comenzando en $7.95. También desea informarles que ya tiene disponible el servicio de “delivery” o entrega a domicilio. El mejor ambiente para disfrutar este milenario arte culinario japonés y también de la rica variedad de comida asiática. Para ver el menú visita su p grupo en: http://www.facebook.com/group.php?gid=6145168121

4-La empresaria y gran amiga Tere Montes de ASOPYMES los invita a los próximos talleres. ASOPYMES es una organización sin fines de lucro para dar apoyo a las micro, pequeñas y medianas empresas. Los objetivos principales son: ayudar a incrementar las ventas y a ser más competitivo brindando productos y servicios que son accesibles al presupuesto.
4 de septiembre -9:30am-12:30pm taller de blogambos en la UNE de CarolinaTalleres y seminarios libres de costo.

Ver eventos en el grupo de Facebook http://www.facebook.com/group.php?gid=4157897661
Para consultas e información de la membresia de ASOPYMES pueden comunicarse con Tere Montes 787-220-1462 o visitar http://www.asopymes.org/

5-Joel Maldonado los invita a conocer la Revista ESTRATEGIA es una publicación bimestral desarrollada como respuesta a la necesidad de adquirir herramientas prácticas y efectivas de ventas y mercadeo que tienen muchas de las pequeñas y medianas empresas en Puerto Rico.
Además, la Revista ESTRATEGIA promueve la creación de nuevas empresas en la Isla al ofrecer a los individuos información que facilite la creación de planes estratégicos en el área de mercadeo y de ventas. La misma saldrá al mercado en el mes de septiembre con una distribución de 10,000. Oportunidades disponibles de promoción. Visiten http://www.revistaestrategia.com/ o llame a Joel al 787-299-4612 / 787-960-2929

6-Mi gran amigo y colega Eliezer González de EGS & Associates Inc. tiene servicios a precios muy accesibles para las PYMES. Se dedican a ofrecer servicios de contabilidad, análisis de compañías con el fin de incrementar ventas, reducir gastos y mejorar el ingreso neto .En adición se analizan los activos y pasivos de la empresa con el fin de mejorar la liquidez financiera. Servicios adicionales: Preparación de planillas e informes gubernamentales, Preparación de presupuestos. Puede comunicarse al 787.225.7088 o a eliezer@egsaccountants.com

Si interesas recibir GRATIS nuestro boletín electrónico déjanos tu email en el tópico de nuestra página.

¡Hasta la próxima!
Profa. Elsie Y. Jiménez Galarza, MBA, DBAc
Tel. 787.909.0873

Buscando el empleado que en realidad necesita

2008-07-27T18:47:00.003-04:00

Los pequeños y medianos empresarios son las personas que menos tiempo disponible tienen para tareas administrativas y gerenciales. Esto se debe a que la mayoría de las veces son ellos mismos los que se encargan de abrir, operar y cerrar sus negocios todos los días. Precisamente por esto es cada vez mas común delegar ciertas tareas que consumen tiempo a consultores externos.

Unos de los procesos de la administración de recursos humanos que mas tiempo consume es el reclutamiento. ¿Como podemos ser mas efectivos en este proceso? ¿Sera necesario contratar un consultor que haga esto por mi? Veamos como se contestan estas preguntas.

Evalúe su necesidad

¿Alguna vez ha ido de compras por un articulo y al regresar se ha dado cuenta que compro todo menos lo que fue a buscar? Esto pasa cuando vamos al mercado o a la tienda sin una lista de compra. Allá afuera hay miles de oportunidades de comprar miles de artículos, pero ¿realmente los necesito? Seguramente no. Lo mismo pasa en el mercado de empleados disponibles, allá afuera hay mucha gente dispuesta a hacer el trabajo; pero realmente. ¿Es el empleado que necesito? ¿Como saberlo?

Comience por describir brevemente lo que necesita que realice ese puesto de trabajo. Por ejemplo: Trabajo de oficina de poca complejidad que comprende la administración y organización de la oficina. Esta descripción es breve, y nos puede comenzar a dar luz, puede ser que necesite un (a) secretario (a) o un(a) oficinista.

Luego escriba las funciones mas importantes que usted quiere que el futuro (a) empleado (a) realice. Por ejemplo:

· Contestar el teléfono y tomar mensajes
· Archivar
· Redactar cartas y comunicados
· Hacer ordenes de compra por internet o teléfono

Luego, ya puede enumerar los requisitos que son importantes para usted en término de destrezas, habilidades y experiencia. Por ejemplo:

· Experiencia en la industria de alimentos
· Bilingüe
· Grado asociado o Bachillerato
· Destrezas de comunicación oral y escrita

Organizar sus necesidades de esta manera no solo le ahorra tiempo al momento de anunciar el puesto vacante sino que le facilitara la vida al momento de elegir a quien entrevistar.

Donde buscar los candidatos

Si ya sabemos lo que necesitamos es más fácil comenzar la búsqueda de candidatos. Pero ¿Donde los encuentro? Hay muchas fuentes gratuitas o no gratuitas donde encontrar el candidato que necesitamos:

Internet- el Internet es un medio de comunicación que ha revolucionado la manera de hacer negocios. Busque aquellas páginas donde gratuitamente puedo publicar su anuncio. Tiene la ventaja de que llegara más rápido la información a los posibles candidatos.

Periódicos locales y regionales- El periódico sigue siendo un medio de información vigente. Los de circulación masiva pueden ser algo costosos, pero no descarte los periódicos regionales. Estos suelen ser más económicos y con gran seguridad llegan a su comunidad más cercana.

Su comunidad-Como empresa también somos parte de la comunidad. Las escuelas, universidades, iglesias y asociaciones comunitarias pueden ser de mucha ayuda. Esto además le ayudara a que sus vecinos conozcan su empresa y la auspicien.

Conocidos y otros socios de negocios- Conseguir el empleado que necesitamos a través de conocidos y socios de negocio es una practica mas común de lo que usted imagina. No solo por que en cierta forma nos ahorra tiempo, si no por que nos sentimos mas confiados de contratar personas que nos han sido recomendadas aun cuando eso no determina que el empleado (a) sea exitoso (a).

Agencias de reclutamiento- Hay empresas que se dedican a la búsqueda de talentos y pre selección de los candidatos. Algunas de estas agencias pueden cobrarle hasta un 25% del salario que pagara al empleado. Son recomendables para la busqueda de posiciones especializadas, de difícil reclutamiento y sensitivas.

Buscaba uno y encontré mil

Lo dice el refrán “el que busca encuentra” y valla que habrá encontrado. Me decía un cliente hacen unos días “Elsie, ahora ¿que hago? Yo no tengo tiempo para entrevistar tanta gente”…. Si, aun cuando la gente sabe que no cumple con los requisitos solicitan…. Recuerde que la Fe es lo último que se pierde. Definitivamente, comience por descartar aquellos candidatos que no cumplen con lo que usted identifico como necesidades. Esto reducirá bastante su muestra.

Lo próximo será entrevistarlos. Trate de organizarse para realizar todas las entrevistas en un mismo día, mañana o tarde; así se mantendrá enfocado y tendrá un recuerdo mas claro para comparar a los candidatos. Tome notas y prepárese para la entrevista. Recuerde que los candidatos también pueden preguntarle a usted.

Cuando contratar un consultor

Un consultor de Recursos Humanos es la persona puede ayudar a salvaguardar su inversión, cumplir con la ley y llevar al éxito su negocio. El consultor debe ser eficiente en cada uno de los procesos, además debe ser capaz de comunicar e informar y debe poder cuidar el negocio como si fuera el suyo propio. Se recomienda que usted contrate un consultor para:

· Trabajar asuntos donde usted no tiene los conocimientos técnicos necesarios
· Realizar tareas que le restan tiempo a usted y le impiden enfocarse en la operación del día a día
· Realizar proyectos especiales que deben realizarse en corto tiempo
· Comenzar a establecer su propio departamento de recursos humanos

Para consultas y cotizaciones llama al 787-909-0873 o escríbeme a hrprofessionalconsulting@gmail.com

[i] La autora tiene más de 7 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

Ofertas especiales!

2008-07-17T14:08:00.001-04:00

En momentos donde la economía mundial se contrae, son los pequeños empresarios los que con mayor rapidez siente los efectos. En Human Resources Professional Consulting sabemos que tu negocio tiene que seguir operando y la eficiencia en la administración de los recursos humanos no puede detenerse. Es por esto que te presentamos algunas de nuestras ofertas mas solicitadas.

Kit de Reclutamiento 1*
Incluye
Hoja de entrevista
Solicitud de empleo
Contrato de Periodo Probatorio
Precio Especial $200
Precio Regular $270

Kit de Reclutamiento 2*
Incluye
Solicitud de empleo
Carta de Oferta
Contrato de Periodo Probatorio
Precio Especial $200
Precio Regular $280

Kit de Administración de expedientes 1*
Incluye
Lista de Cotejo de Documentos Requeridos
Hoja de información personal
Precio Especial $100
Precio Regular $170

Kit de Inducción (Orientación de empleados nuevos)*
Incluye
Programa de Inducción
Manual de Empleados
Precio Especial Desde $2,000
Precio Regular $3,000

*Ofertas: estas oferta solo son validas para empresas con 50 empleados o menos. Tenemos otras ofertas disponibles según la necesidad de nuestros clientes. Puede llamar al 787.909.0873

Temas importantes para los empresarios de Puerto Rico

2008-07-15T18:23:00.001-04:00

EL PROXIMO DOMINGO EN A VIVA VOZ CON DORILINDA

LA LEY DE INCENTIVOS PARA DESARROLLAR PEQUENOS Y MEDIANOS NEGOCIOS.

CONOCES LO DE LA EXONERACION DE EL IVU EN EL PAN, LAS GALLETAS Y PRODUCTOS DE REPOSTERIA?

PEDRO MALAVE AGUILO NOS TRAE LAS RESPUESTAS Y LA INFORMACION AL DIA PRESIDENTE ELECTO DEL CENTRO UNIDO DE DETALLISTAS DE PR.

Y SI QUIERES CONOCER EL ULTIMO ADELANTO CIENTIFICO PARA PACIENTES DE CANCER, TENDREMOS A EL DR. PEDRO SERRANO, RADIOLOGO-ONCOLOGO, PRESIDENTE DE CARIBBEAN TOMOGRAPHIC CENTER EN BAYAMON, CON EL TEMA DE LA TOMOGRAFIA.

No lo olvides! Domingos de 6pm a 8pm por Radio Isla 1320 AM Puertorriqueña por dentro y por fuera!!!!También puedes escucharnos por internet en:http://www.radioisla1320.com

¿Cómo se si tengo que pagar salario mínimo o no?

2008-07-03T23:07:00.003-04:00

Por Elsie Y. Jiménez Galarza/Consultora independiente

Muy a menudo los pequeños y medianos comerciantes se hacen esta pregunta, ¿tengo o no tengo que pagar yo el salario mínimo federal a mis empleados? El salario mínimo es un asunto de gran importancia si tomamos en cuenta que aquellos patronos que no cumplen con la ley pueden ser multados.

El desconocer la ley no nos exime de cumplir. Esta falta de información le añade riesgos innecesarios a nuestra operaciones y además, puede afectar nuestra imagen y credibilidad ante nuestro empleados, clientes y suplidores.

Hay varias leyes tanto federales cómo estatales que regulan el pago de salarios en Puerto Rico. De todas, la que más dudas trae a los empresarios es la ley federal conocida como el Fair Labor Standar Act (FLSA, por sus siglas en inglés). El FLSA establece varios asuntos importantes entre ellos el pago de salario mínimo y la definición y distinción entre lo que son empleados exentos y empleados no exentos (ver también a nivel local el Reglamento 13 y Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998). Comenzamos por discutir el salario mínimo.

¿Cómo se si soy un patrono que viene obligado a pagar un salario mínimo?

Usted será un patrono con responsabilidad de pagarlo si:
· Si el patrono tiene dos o más empleados envueltos en el comercio o en la producción de bienes para el comercio.
· Si el patrono tiene empleados manejando, vendiendo o de alguna otra manera trabajando en bienes o materiales que han sido movidos en o producidos para el comercio por alguna persona.
· Si el patrono tiene un volumen bruto anual de ventas o de negocios realizados no menor de $500,000.

Es importante saber que usted es un patrono cubierto por esta ley con cumplir al menos una (1) de estas características.

También son considerados como que están involucrados en el comercio interestatal aquellos patronos que operan:
· Hospitales
· Instituciones principalmente involucradas en el cuidado de: la salud, los ancianos, los enfermos mentales
· Escuelas para personas mental o físicamente discapacitadas
· Escuelas para niños con dones especiales
· Escuelas preescolares hasta secundarias, de educación superior, públicas o privadas, con o sin fines de lucro

El FLSA también establece algunos empleos e industrias que están exentos de esta ley. Para detalles en relación a su industria consulte a su abogado laboral, consultor de recursos humanos así como la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998 y las disposiciones del Secretario del Trabajo.

Con vigencia a partir del 24 de julio de 2007, el salario mínimo federal para los empleados cubiertos, no exentos aumentó a $5.85 por hora. El salario mínimo aumentará a $6.55 por hora a partir del 24 de julio de 2008 y a $7.25 por hora a partir del 24 de julio de 2009. Todo patrono con empleados sujetos a las disposiciones sobre el salario mínimo del FLSA debe publicar y mantener publicado, un aviso explicando la Ley en un lugar visible en todos sus establecimientos de modo que los empleados lo puedan leer.

[i] La autora tiene más de 7 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

Proximo cambio en el salario minimo federal

2008-06-17T22:33:00.001-04:00

El 25 de mayo de 2007, el Presidente Bush firmó la US Troop Readiness, Veteran’s Care, Katrina Recovery, and Iraq Accountability Appropriations Act of 2007, la cual modificó la Ley de Estándares Laborales Justos (Fair Labor Standards Act-FLASA) aumentando el salario mínimo federal.

Con vigencia a partir del 24 de julio de 2007, el salario mínimo federal para los empleados cubiertos, no exentos aumentó a $5.85 por hora. El salario mínimo aumenta a $6.55 por hora a partir del 24 de julio de 2008; y a $7.25 por hora a partir del 24 de julio de 2009.

Todo patrono de empleados sujetos a las disposiciones sobre el salario mínimo de la FLSA debe publicar, y mantener publicado,una aviso explicando la Ley en un lugar visible en todos sus establecimientos de modo que los empleados lo puedan leer.

Afiches y otro material de ayuda para el cumplimiento necesarios relacionados con el aumento del salario mínimo se encuentran a disposición en el sitio web de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo (Department of Labor’s Wage and Hour Division) en http://www.wagehour.dol.gov. También podrá obtener información llamando a la línea de llamada gratis del Departamento de Trabajo 1-860-3US-WAGE (487-9243).

2008-05-25T23:58:00.000-04:00

Quiero compartir con ustedes unas líneas de una persona que admiro muchísimo, el Sr. Samuel Clavell . Están tomadas de un articulo que escribió para la revista En Ascenso la cual les recomiendo leer en http://www.enascensopr.com. Samuel nos dice lo siguiente: “Todo empresario de éxito ha experimentado momento donde como parte de la formula del éxito esta el fallar, el fracasar, el perder y el recomenzar. TODAS las empresas han reconstruido, todos los empresarios han recomenzado y es importante, tu empresario actual o aspirante a tener una empresa, que sepas que tal y como dice Michael Jordan al final de su anuncio de calzado….He fallado una y otra y otra vez. Es por eso que tengo ÉXITO!”

¿Qué es la Corporación del Fondo del Seguro del Estado?

2008-05-21T17:50:00.003-04:00

El Fondo del Seguro del Estado fue creado por virtud de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1935, conocida como Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo. Su propósito es garantizar el derecho constitucional de todo trabajador a estar protegido contra riesgos a su salud en su lugar de empleo. El sistema de seguridad social, creado por el estatuto, está sostenido por un seguro de tipo compulsorio y exclusivo, financiado por aportaciones patronales. Mediante la Ley Núm. 83 del 29 de octubre de 1992, la Ley Núm. 45 fue enmendada para crear la actual Corporación del Fondo del Seguro del Estado, de acuerdo a las disposiciones de la Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo.

¿Quién es patrono?

Se considera patrono a toda aquella persona natural o jurídica, o empresa que emplea uno o más trabajadores a cambio de algún tipo de remuneración económica o en especie. La Ley identifica como patronos al gobierno del Estado Libre Asociado, los gobiernos municipales, juntas comisiones, autoridades, corporaciones públicas y agencias.

¿Quién es un empleado?

Toda persona al servicio de cualquier individuo, sociedad o corporación que reciba alguna compensación por el desempeño de sus deberes.

Clases de patrono

La ley define dos clases de patrono: patrono regular o permanente y patrono eventual o temporero. El patrono regular o permanente es aquél que genera actividades en locales o lugares con carácter continuo, recurrente, y por un período indeterminado de tiempo. El patrono eventual o temporero es el que desarrolla actividades en locales o lugares de índole ocasional y de tiempo limitado.

¿Quiénes están asegurados?

Todo individuo que figure como empleado de cualquier entidad privada, Gobierno Estatal y Municipal, agencias y corporaciones gubernamentales, asociaciones, juntas autoridades y comisiones. Están asegurados además, aquellos individuos que prestan servicios para tareas específicas por un período determinado: miembros de un jurado citados para servir en los tribunales de justicia; los asambleístas municipales; los trabajadores agrícolas; los empleados, intermediarios, ajustadores o socios industriales, así como los que ofrecen servicios de transportación de productos agrícolas y mercaderías.

¿Por qué es importante estar asegurado?

Un patrono que emplea a una o más personas está obligado por ley a asegurarlos. El patrono que cumple debidamente con el seguro obrero compulsorio, que se establece bajo la Ley Núm. 45 del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, recibe a cambio inmunidad patronal. Esto quiere decir que si un empleado sufre alguna lesión o accidente en su área de trabajo o en el desempeño de sus deberes, el patrono está protegido de ser demandado por ese trabajador. Por otro lado, ese empleado no pierde sus derechos de recibir la atención médica necesaria para atender su lesión o condición. La CFSE es la entidad gubernamental encargada de ofrecerle al trabajador todos los beneficios amparados bajo la Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo.

¿Cuáles son los requisitos del patrono para estar asegurado?

- Formalizar una póliza con la CFSE.
- Rendir la Declaración de Nóminas en o antes del 20 de julio de cada año.
- Pagar su prima en las fechas establecidas por el Administrador.
- Informar ubicación del negocio o empresa.
- Informar los tipos de riesgos que existen en el área de trabajo.
- Informar las localidades que estarían cubiertas.

Para mayor información puede comunicarse a la Oficina Central de la CFSE o visitar la Oficina Regional más cerca de su residencia.
Oficina Central
(787) 793-5959

Región de Carolina
(787) 757-6850
Región de Aguadilla
(787) 882-3230

Región de Humacao
(787) 852-1400
Región de Arecibo
(787) 878-5757

Región de Mayagüez
(787) 833-8700
Región de Bayamón
(787) 782-8250

Región de Ponce
(787) 848-4545
Región de Caguas
(787) 746-2010

Región de San Juan
(787) 282-7400

*Esta informacion fue tomada de la pagina web del FSE

Nuestros Servicios

2008-05-21T17:22:00.003-04:00

Nuestros Servicios

Estructuras organizacionales
Estructuras saláriales
Diseños de formularios
Análisis de beneficios
Reclutamiento de contingencia
Auditoria de expedientes
Desarrollo de seminarios y talleres
Desarrollo de herramientas de evaluación
Consultas legales
Otros

Los precios

Reclutamiento y Selección Precios desde…

Formato de puesto vacante $85
Hoja de entrevista $85
Solicitud de empleo $85
Carta de Oferta $95
Lista de Cotejo de Documentos Requeridos $85
Contrato de Periodo Probatorio $100
Hoja de información personal $85
Descripción de Puesto $125 (por puesto)
Programa de Inducción $1,300
Manual de Empleados $1,700

Relaciones con el Empleado

Formato de acciones disciplinarias (memos) $95
Entrevista de Salida $85
Hoja para la Administración de Licencias $85
Acuerdo de horario flexible $120

Compensación

Escalas salariales $1,800

Desarrollo y Adiestramiento

Adiestramiento de Hostigamiento Sexual para empleados $800
Adiestramiento de Hostigamiento Sexual para supervisores $900