Consultoria de Recursos Humanos

787-909-0873 Pimera Hora de Consultoría Libre de Costo

Capacitación y Desarrollo

Diseñamos talleres y seminarios que cumplan con las necesidades de su empresa.

Reclutamiento y Selección

Apoyamos a su empresa en los procesos de reclutamiento locales e internacionales.

Asesoría legal

Expertos en legislación laboral que le ayudarán a tomar decisiones acertadas.

¡Bienvenidos a Human Resources Professional Consulting! Consultores en Recursos Humanos y Administración para Pequeñas y Medianas Empresas.

Somos una empresa puertorriqueña dedicada a ayudar a los pequeños y medianos comerciantes en la planificación, organización, desempeño, control y administración de los recursos humanos.

martes, 14 de junio de 2011

Según comentaba en otro post el error más común al momento de contratar un empleado es no completarle un contrato escrito. ¿Por qué sucede? Por muchas razones: a veces el empresario no sabe que debe firmar un contrato, otras no sabe qué tipo de contrato, otras sabe que lo necesita pero no tiene idea de cómo hacerlo o de quien pueda ayudarle, a veces por la prisa y la urgencia de comenzar las laborales. En fin sin importar cuál sea la razón por la cual no se le firmo el contrato a ese empleado el final siempre suele ser el mismo, un problema legal del cual ahora no podemos escapar.

¿Por qué es necesario que todo empleado tenga su contrato?

Recuerde esta frase….NUNCA! Un empleado debe comenzar a trabajar sin haberle completado el contrato.

Un contrato es un documento legal donde las parte acuerdan los términos de su relación obrero-patrono. Además, cuando un empleado comienza a trabajar sin un contrato de periodo probatorio, por ejemplo, si ese empleado no cumple con las expectativas del patrono en cuanto a su desempeño, la empresa necesitara una justa causa de despido para terminar la relación obrero-patrono y de no tenerla o de no poder evidenciarla puede incurrir en multas o la famosa mesada.

Otra situación común es que al no firmarse el contrato no está clara la compensación del empleado, las responsabilidades y el término por el cual estará empleado, esto causa inseguridad y desconfianza en lo empleados por no tener claras las condiciones generales de la relación con la empresa.

Un contrato no debe ser igual para todas las empresas. Un consultor de recursos humanos o un abogado laboral pueden ayudarle en la preparación de un contrato de empleo que se ajuste a las necesidades de su empresa y a los requisitos de ley.

En Human Resources Professional Consulting tenemos las herramientas que usted necesita a precios accesibles. Para más información 787-909-0873.

La autora tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.


¿Contratista independiente o empleado?

Los primeros años de un negocio son los más críticos, los ingresos son pocos versus los egresos que son altos debido a toda la inversión que se hace. En este periodo los negocios nuevos en general pueden presentar problemas de liquides. En Puerto Rico hay una práctica muy común en el sector de las pequeñas y medianas empresas al momento de contratar empleados, y son los llamados “servicios profesionales”. Muchas veces esta práctica incluso es recomendada por los contables que no siempre tienen el conocimiento de la ley laboral y cómo puede afectar una mala decisión al patrono.

¿Por qué les resulta conveniente a los patronos contratar empleados y clasificarlos como “servicios profesionales”?

La respuesta es solo una: Menos gastos. Cuando una empresa contrata personal clasificándolo como “servicios profesionales” no realiza aportación patronal al seguro social y medicare, tampoco le ofrece a ese empleado beneficios como vacaciones, días por enfermedad, pago de horas extra y bono de navidad.

Si la empresa va a gastar menos, ¿Cuál es el problema?

El problema con esta práctica es que NO TODOS los tipos de empleo pueden clasificarse de esta forma y los tribunales ya han sido muy claros al respecto. Si la empresa clasifica erróneamente un puesto, o intencionalmente obviar clasificarlo como debe ser está incumpliendo un sinnúmero de leyes federales y estatales que pueden conllevar multas y penalidades sin olvidar el posible pago retroactivo de todos aquellos beneficios que dejaron sus empleados de recibir.

¿Cuáles son los criterios a considerar para un contratista o “servicios profesionales”.?

El contratista independiente es una persona que ha sido contratada para realizar un trabajo, servicio o función. La empresa tiene poco o ningún grado de control sobre este.

El contratista independiente nos provee algunas ventajas y responsabilidades:
• No tenemos control en la forma en que realiza las tareas
• No podemos controlar o establecerle un horario
• No somos responsables del adiestramiento y las herramientas de trabajo, el contratista debe proveérselas por su propia cuenta
• El contratista no es asegurado bajo la póliza del Fondo del Seguro del Estado (FSE)
• Puedes proveer los servicios directamente o por un representante autorizado
• El trabajo no se realiza en los predios de la compañía
• Se le paga tarea realizada y no por horas, semanas, catorcenas, quincenas o mensualmente

Nuestra recomendación como consultores siempre es identificar que leyes debemos cumplir y cumplirlas, las leyes pueden se injustas a nuestra precepción, pero siguen siendo leyes y venimos obligados a cumplirlas.
Con toda la información que hay disponible a través del internet y a través de las diferentes agenciales reglamentadoras la mayoría de los empleados ya conoce sus derechos y muchas veces al reclamarlos ponen en evidencia el incumplimiento de la empresa. Su empresa no necesitas más riesgos de los que ya tiene, así que cumpla con la ley.

La autora tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.