Comienzan los talleres de empresarismo y capacitación profesional en PONCE. Dale un vistazo a los talleres que comenzamos en JULIO para emprendedores, líderes, micro,pequeños y medianos empresarios.¡pasa la voz! ¡Gracias!
martes, 17 de junio de 2014
jueves, 15 de mayo de 2014
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sábado, 11 de enero de 2014
Violencia Doméstica en el Empleo: ¿Esta su empresa preparada para atender una situación así?
En días recientes hemos visto lamentablemente casos de Violencia Doméstica que han impactado grandemente a nuestro país. La Violencia Doméstica no discrimina por género, raza, color o clase social. Puede darse en cualquier ámbito y claramente esto incluye el área de empleo.Como patrono, toda empresa esta obligada a garantizar la seguridad e integridad de sus empleados.
Es por esto que se creó la Ley Núm. 217 del 29 de septiembre de 2006, mejor conocida como la Ley del Protocolo sobre Manejo de Violencia Doméstica en el Empleo. La misma indica que toda agencia, departamento, oficina o lugar de trabajo del Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y el sector privado debe implantar un Protocolo para manejar situaciones de violencia doméstica en lugares de trabajo o empleo.
Todo Protocolo sobre Manejo de Violencia Doméstica en el Empleo debe indicar los siguientes pasos:
*Presentación de la Política Pública o Institucional
*Miembros de la agencia, empresa o municipio que formaran parte del Comité para el manejo con situaciones de violencia doméstica en el lugar de trabajo
*Estrategias que se utilizarán para dar a conocer la política pública o institucional a todo el personal
*Plan de Seguridad de la agencia, empresa o municipio
*Plan de Orientación y Educación
*Plan para el Manejo de Casos Individuales
La Oficina de Procuradora de las Mujeres posee un listado de todas aquellas agencias que poseen servicio de apoyo a las víctimas y/o sobrevivientes de violencia doméstica. Es de suma importancia que todas y cada una de las agencias, empresas o municipios cumplan con este requisito de ley que apoya al gobierno en su lucha contra la violencia doméstica. OSHA tendrá a su cargo el velar porque se cumpla por este requisito (y puede imponerle a su empresa multas de hasta $1,000.00) así que cumplamos nuestra responsabilidad en nombre de todas aquellas que han fallecido por la falta de una acción inmediata ante los hechos.
Si su empresa aun no cuenta con un Protocolo de Violencia Doméstica y no ha adiestrado a su personal como requiere la ley, nosotros podemos ayudarle. Para mas información puede llamarnos al 787-909-0873 o escribirnos a e.jimenez@recursoshumanospr.net
sábado, 16 de noviembre de 2013
Bono de Navidad
Empleados con derecho a bono de Navidad
Ley Núm. 148 del 30 de Junio de 1969, según enmendada, mejor
conocida como Ley de Bono de Navidad establece como requisitos para ser
elegible a recibir el bono de Navidad lo siguiente:
•
Haber trabajado dentro del periodo de doce (12) meses, comprendido desde el 1ro
de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural
subsiguiente. Ejemplo: Si consideramos que estamos en el año 2013 el periodo
que vamos a considerar para el pago de bono este año es 1ro de octubre de 2012
hasta el 30 de septiembre de 2013
•
Si trabajo dentro de ese periodo debe haber trabajado setecientas (700) horas o
más. Si no llego a las setecientas (700) horas no tiene derecho al bono
•
Empleados que ya no trabajan para la empresa pero cumplen con los dos puntos
anteriores tienen derecho a su Bono de Navidad
•
Se deberán contar aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los
servicios se hayan prestado en diferentes negocios, industrias, y otras
actividades de ese patrono
Responsabilidad del patrono
Patronos con quince (15) empleados o
menos- Todo patrono que emplee quince (15) empleados o menos concederá
un bono equivalente al 3% del total del salario hasta un máximo de diez mil
(10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2013. En total $300.00
Patronos con dieciséis (16)
empleados o más- Todo patrono que emplee dieciséis (16) empleados
o más concederá un bono equivalente al 6% del total del salario hasta un máximo
de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2013. En
total $600.00
La ley además establece que el total de las cantidades
pagadas por concepto de dicho bono no excederán el 15% de las ganancias netas
anuales del patrono, habidas dentro del período comprendido desde el 30 de
septiembre del año anterior hasta el 30 de septiembre del año a que corresponda
el bono.
¿Cuándo debemos pagar el Bono de Navidad?
La ley establece que el Bono de Navidad se pagara no antes del día 1ro ni después del 15 de cada mes de diciembre
excepto en aquellos casos en que el patrono y sus empleados de mutuo acuerdo
convengan en otra fecha.
Penalidades al patrono que incumple
Si el pago no se efectúa en la forma y dentro del término ya
indicado, o en la fecha en que convengan el patrono y sus empleados, el patrono
vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una suma igual a la mitad del
bono en concepto de compensación adicional cuando el pago se haya efectuado
dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare más de
seis (6) meses en efectuar el pago el patrono vendrá obligado a pagar otra suma
igual a dicho bono, como compensación adicional.
¿Puede un patrono eximirse del pago de Bono de Navidad?
La respuesta es sí. Para que el patrono pueda acoger a la disposición
de la Ley que lo exime de pagar en su totalidad o en parte el bono que allí se
establece cuando no ha obtenido ganancias en su negocio, industria, comercio o
empresa o cuando éstas resultan insuficientes para cubrir la totalidad del
bono, sin exceder el límite de 15% de las ganancias netas anuales, deberá
someter al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, no más tarde del 30 de noviembre de cada año, un estado de
situación y de ganancias y pérdidas del período de doce (12) meses comprendidos
desde el primero de octubre del año anterior hasta el treinta de septiembre del
año corriente, debidamente certificado par un contador público autorizado, que
evidencie dicha situación económica. Si el patrono no somete la información
requerida por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos antes de la fecha
señalada vendrá obligado a pagar el bono en su totalidad según establece la
Ley. Sepa que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos realizará
una intervención en sus libros contables para validar los datos.
viernes, 22 de marzo de 2013
Empowerment: La receta mágica
Empowerment:
La receta mágica
Por: Prof. Elsie Y. Jiménez Galarza
Por: Prof. Elsie Y. Jiménez Galarza
Es
mucho lo que como empresarios, administradores y profesionales de recursos humanos escuchamos
sobre el “Empowerment” o la atribución de facultades de decisión en la empresa.
De hecho, recibo por lo menos 3 llamadas al mes sobre empresas que solicitan
nuestros servicios para “Apoderar” a sus empleados. Ha sido difícil explicarles
que no algo que pueda resolverse en un seminario.
Muchos
supervisores se quejan de que el famoso “Empowerment” no funciona, porque
cuando delegan tareas en sus empleados que implican la toma de decisiones no
pueden realizarlas de la forma más efectiva. Y tengo que decir que en la mayoría
de los casos las “fallas” son más culpa del supervisor que del empleado.
Pero,
¿Qué es la atribución de facultades de decisión en la empresa? En definición el
“Empowerment” (la atribución de facultades de decisión) se refiere a cualquier
proceso que otorgue una mayor autonomía de gestión a los empleados mediante la
entrega de información pertinente y de control sobre factores que afectan el
desempeño en el trabajo. (Ford & Fottler, 1995)
Entonces,
¿Qué tenemos que hacer como supervisores, gerentes, dueños de empresas para que
nuestro personal pueda cumplir de forma exitosa las tareas y actividades que les
designamos? ¿Por qué fallan nuestras estrategias? ¿Cuál es la receta mágica? Aquí
vamos…
1.
Ayude a los empleados a alcanzar el dominio de su trabajo, es decir; adiestrarlos bien, enséñeles la tarea de la forma correcta. Si adiestramos con ajoro, a la
carrera o el que adiestra no está capacitado para enseñar y transmitir su
conocimiento el resultado no será bueno.
2.
Permítales más control dando mayor libertad de acción sobre su trabajo,
para después hacerlos responsables de los resultados. Si está bien adiestrado y
capacitado no tendrá que estar detrás de su empleado día con día, pero
recuerde, el aprendizaje implica cometer errores y aprender de ellos. No forme
una cacería de brujas cada vez que alguien se equivoca o nadie se comprometerá a
tomar decisiones.
3.
Presénteles modelos de roles exitosos. Estos pueden ser otros empleados
que han tenido éxito en su desempeño y sirva usted mismo de modelo.
4.
Use el refuerzo social y la persuasión. Como supervisor usted debe
darles reconocimiento, estímulo y retroalimentación a sus empleados con el propósito de elevar su confianza.
5.
Ofrezca apoyo emocional. Cuando aprendemos tareas nuevas y sabemos que
seremos responsables por los resultados nos sentimos tensos y ansiosos de como saldrán
las cosas, de que el jefe me va a decir, como va a reaccionar etc. Demuestre su interese sincero de ayudarles a
crecer y su empresa crecerá.
Ahora bien…. Es importante saber qué cosas pueden arruinar esta
estrategia:
-No le reste autoridad a sus empleados por tonterías, si usted los ha
facultado para tomar decisiones ensénelos a analizar los resultados positivos o
negativos de las mismas.
-Para corregir y adiestrar no es necesario ofender ni humillar a sus
empleados, trátelos con respeto y de forma constructiva.
-Tome el tiempo necesario para orientar, adiestrar y explicar que tareas
realizara el empleado, que decisiones debe tomar y las implicaciones de todo
esto.
-Reconozca los logros de sus empleados con retroalimentación, no siempre
tenemos que pensar en dinero para reconocer una buena labor.
Recuerde
que en la medida en que sus empleados sean exitosos su empresa lo será también.
La
autora es consultora de recursos humanos y administración para pequeñas y
medianas empresas y profesora de Gerencia y Liderazgo Organizacional en la Universidad
de Phoenix en el campus de Guaynabo Puerto Rico.
martes, 7 de agosto de 2012
domingo, 16 de octubre de 2011
El síndrome del dueño
Durante los últimos casi cinco años como consultora independiente, para pequeñas y medianas empresas, una de las situaciones más recurrentes en mis auditorias es el famoso “síndrome del dueño”. Todos los emprendedores que hemos tenido un negocio en crecimiento tenemos una alta tendencia a padecer del mismo mal QUERER CONTROLARLO TODO, ESTAR A CARGO DE TODO Y TERMINAR HACIENDOLO TODO.
Esa descripción es lo mismo que el famoso “Micro Managing” o un estilo gerencial en el cual el gerente/administrador/dueño intenta controlar el todo de su operación y/o las actividades asignadas a los subordinados.
Las cinco frases que nos dan una pista de este síndrome son:
· Prefiero hacerlo yo
· No se puede confiar en los empleados
· Nada como hacerlo uno mismo
· Yo soy el dueño y yo sí sé de esto
· Siempre lo hacen mal
· No se puede confiar en los empleados
· Nada como hacerlo uno mismo
· Yo soy el dueño y yo sí sé de esto
· Siempre lo hacen mal
Pero, ¿Realmente se puede cambiar esto? ¿Se puede curar este mal? ¿Podemos los empresarios cambiar los resultados que antes ya hemos obtenido? Veamos…
Prefiero hacerlo yo
Ciertamente como empresarios nada sería más gratificante que hacer todas las tareas que requiere la operación, pero siendo francos ¡Somos Humanos! Mientras más tiempo pasamos como empresarios en la operación menos participamos de las estrategia, y es la estrategia la que le dará dirección y crecimiento al negocio. Así que aunque a veces usted prefiere hacerlo usted piense donde son más útiles sus habilidades.
No se puede confiar en los empleados
En realidad en el mundo en que nos ha tocado vivir se puede confiar en unos pocos, pero si no se puede confiar en los empleados ¿Para que los hemos contratado? ¿Es acaso que usted ha hecho una mala selección al reclutar? ¿Tenía la estructura y procesos necesarios para tener empleados?
Nada como hacerlo uno mismo
Cuando tenemos un negocio que nos apasiona, hacer las tareas nosotros mismos siempre será una gratificación pero, nuevamente, si siempre nos dedicamos a lo mismo, a lo mínimo nuestra empresa no tendrá espacio para crecer y perdemos la capacidad de adaptarnos a un ambiente de negocios tan cambiante.
Yo soy el dueño y yo sí sé de esto
Muy probablemente, usted como emprendedor tiene destrezas y habilidades muy importantes para su negocio. Probablemente tenga mucha experiencia en su industria, pero ojo avizor, eso no significa que los empleados no puedan tener habilidades tan buenas como las suyas, o ideas tan innovadoras como para opacar las suyas. Frase como “aquí las cosas se hacen así” o “siempre lo hemos hecho así” no lo acercan a la innovación y a la creatividad. De oportunidad a sus empleados y aquellos que realmente están comprometidos aportaran.
Siempre lo hacen mal
Un empleado puede hacer las tareas mal por puro gusto, por falta de destrezas o por falta de conocimientos. Un empleado puede hacer las cosas mal, pero si todos los empleados hacen todo mal el problema está en el proceso de adiestramiento y en el recurso. Y muchas veces es el mismo dueño quien adiestra. Recuerde que mientras más veces se realiza una tarea, cada vez se realizara con más rapidez y con mayor eficacia.
¿Se siente identificado con este síndrome? No se preocupes, este si tiene cura, siempre hay camino por recorrer y cosas nueva por aprender.
La autora tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en la escual de negocios de University of Phoenix en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.
La autora tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en la escual de negocios de University of Phoenix en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.
martes, 30 de agosto de 2011
La empresa familiar
La familia es una estructura social, es el grupo que nos cría, nos forma como personas estableciendo nuestros valores morales y el que nos orientará a lo largo de nuestro desarrollo como seres humanos, en especial durante los primeros pasos y a veces durante toda nuestra vida. Es precisamente en este grupo en donde nacen muchas empresas.
Investigaciones recientes han demostrado que cerca de un 75% de las empresas que nacen son empresas familiares y tristemente solo un 3% de esas empresas pasan de la tercera generación. ¿Por qué son tan pocas las que sobreviven?
Una empresa familiar a parte de lidiar con los retos tradicionales para las empresas, tiene que lidiar duramente en distinguir donde termina la familia y donde comienza la empresa. Veamos algunas diferencias básicas entre el sistema familiar y el empresarial que pueden ayudarnos.
Los conflictos en las empresas familiares pueden afectar tanto la empresa como el núcleo familiar, algunas de las áreas de mayor conflicto son:
Disciplina- Les resulta difícil aplicar disciplina a empleados que a su vez son miembros de la familia por que puede tomarse de manera personal y ¿Quién quiere hacer sentir a su hijo, padre o esposa que no hace un buen trabajo? o ¿Cómo puede despedir a su hermano o cuñada?
Equidad- Cuando tenemos empleados que no son familiares junto a aquellos que si el asunto es más interesante. Suele suceder que con ese empleado y miembro de la familia no se toman las mismas determinaciones y con la misma severidad que con los empleados que no son familia. O por otro lado, que somos más exigentes con los familiares.
Formalidad-Entre familia el trato es muy diferente al que tenemos con el resto de las personas; se aceptan bromas, vocabularios e incluso actitudes que típicamente no toleraríamos de un extraño. Pasamos la informalidad del núcleo familiar al ambiente laboral.
Dinero- El dinero es la causa de conflictos de gran envergadura, un empleado solo tiene la expectativa de un salario, pero muchas veces los miembros del núcleo familiar esperando algo más, porque sienten que han aportado de manera extraordinaria y que tienen derecho solo por ser miembros de la familia.
Empresa 24/7-Esta es una de las situaciones que más afectan a los matrimonio que trabajan juntos “en casa hablamos de trabajo todo el tiempo” o “en la oficina llevamos atendemos los problemas familiares”.
Roles- El rol que un individuo desempeña en su núcleo familiar no necesariamente tiene que ser el mismo en la empresa. Por ejemplo, en un matrimonio donde una de las partes es quien está a cargo de las finanzas familiares no obliga a que esa misma persona esté a cargo de las finanzas del negocio.
Para trabajar en una empresa familiar es necesario tener primeramente, la madurez para distinguir donde está la línea fina que divide la familia de la empresa; la capacitación para mantener la consistencia en los procesos y la habilidad para que ninguna de las partes afecte negativamente a la otra.
La autora tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.
