Recursos Humanos para Nuevas Empresas

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Reforma Laboral 2017: Retos en la pequeña y mediana empresa

Sin duda alguna, la tan sonada reforma laboral; ya convertida hace 5 meses en la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, desde sus inicios demostró tener la aceptación de muchas empresas; que veían en ella la oportunidad de reducir sus altos costos de nómina. En teoría para la mayoría de los patronos sonaba muy bien la reducción en su obligación de beneficios como la licencia de vacaciones, el bono de navidad, la mesada y la posibilidad de contar con periodo probatorio más extensos. La mayoría de los patronos, incluyendo aquellos de empresas pequeñas, medianas y familiares acogieron los cambios de forma prospectiva, para los futuros empleados.

Pero como todo, estas nuevas reglas han traído nuevas responsabilidades, obligaciones y retos para las PYMES, quienes en la mayoría de los casos ya les es cuesta arriba competir a nivel de ofrecimientos salariales, beneficios y demás, con empresa grandes. Estos son dos de los retos que nuestros clientes han enfrentado a la luz de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral:

Dificultad para atraer candidatos a empleo

Periodo Probatorio-Como ya habíamos anticipado muchos profesionales de recursos humanos; el proceso de reclutamiento y selección sería uno de los que más dificultades tendría. Comencemos por el periodo probatorio; si usted ya es permanente en la empresa donde está, ¿Se arriesgaría a un empleo nuevo donde estará a prueba y podría ser despedido en los primeros 9 a 12 meses? La realidad es que actualmente, esos candidatos a empleo que ya están trabajando han comenzado a negociar con su “futuro patrono” la duración de sus periodos probatorios. Nosotros hemos tenido casos donde los candidatos no han aceptado una oferta de empleo si el periodo probatorio es mayor de 3 meses.

Licencia de vacaciones-Si usted tiene trabajo y fue contratado previo a la Ley 4, usted seguramente tiene derecho a 15 días de vacaciones al año. Sepa que si decide cambiar de empleo, su nuevo patrono muy probablemente le ofrecerá 6 días de vacaciones al año, el primer año. Para cualificar para acumular 15 días deberá esperar a su aniversario número 15 con esa empresa, 15 años, ni más ni menos. Aquí también nosotros hemos tenido casos donde los candidatos no han aceptado una oferta de empleo si el nuevo patrono no iguala este beneficio.

Trabajo administrativo adicional para los dueños

En una empresa pequeña, mediana o familiar; el grueso del trabajo administrativo lo realiza el dueño, algún personal de oficina o combinación de ambos. En la mayoría de estas empresas no hay sistemas sofisticados de administración de personal, como mucho se llevan uno que otros registros manuales o  en Excel. Pero ahora hay que tener doble análisis para las vacaciones, el bono de navidad, el pago de overtime. Eso sin mencionar los procesos administrativos para atender solicitudes de semana comprimida, cambios de horarios, participación en servicios religiosos, solicitudes para reponer horas entre otros.

Si usted es un patrono que aún no tiene claro los cambios reales provocado por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral es importante que busque asesoría de su consultor de recursos humanos o abogado laboral, que revise que normas y procedimiento deben cambiar o crearse en sus manuales de normas a la luz de todas estas disposiciones.

Para más información sobre este tema, nuestros servicios y como usted puede estar en cumplimiento de las leyes laborales puede comunicarse con nosotros al 787-909-0873.

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Seminario de Reforma Laboral para dueños de negocio

Taller diseñado para explicar los cambios provocado por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Reforma Laboral) exclusivamente para dueños de negocios. Algunos de los temas a discutirse son:

Contratista Independiente (Cambios en este tema)
Deberes del Empleado (Nuevo)
Contratos de empleos (Cambios en este tema)
Semana Comprimida (Nuevo)
Solicitud para Reponer Horas (Nuevo)
Solicitud de Cambio de horario (Nuevo)
Período de Tomar Alimentos (Cambios en este tema)
Reducir Período de Alimentos (Cambios en este tema)
Horario de trabajo (Nuevo)
Pago de horas extra (Cambios en este tema)
Vacaciones (Cambios en este tema)
Enfermedad (Cambios en este tema)
FSE (Fondo)(Cambios en este tema)
SINOT (Cambios en este tema)
Período de Lactancia (Cambios en este tema)
Discrimen o Represalia (Cambios en este tema)
Nuevo Término Prescriptivo (Cambios en este tema)
Ley del Bono de Navidad (Cambios en este tema)
Participar en Servicio Religioso (Nuevo)
Discrimen (Cambios en este tema)
Despidos y Mesada (Cambios en este tema)

Para información puede llamar al 787-909-0873. Espacios limitados.

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4 aspectos positivos de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral que nadie destaca

Durante los pasados tres meses, ha sido mucho lo que se ha dicho, escrito, comentado y mal informado a todas las partes (patronos y empleados) sobre los cambios laborales que ha provocado la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral en la empresa privada.  

Aun cuando no puede taparse el sol con un dedo y decir que esta ley no le resto beneficios a los empleados; debo señalar que si hay algunos aspectos positivos y que deben ser de interés para todas las partes. Primero para los empleados ya que en algunos casos podrán encontrar en esta ley alternativas que antes no existían; así como para el patrono que ahora tiene unos requerimientos que cumplir en temas que antes ni se tocaban.  

La parte positiva de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral en mi opinión es:

Semana Comprimida- La semana de trabajo comprimida es un concepto que existe hacen muchos años en países de Europa, Latino-américa e incluso en el mismo Estados Unidos, donde es uno de los modelos más utilizados en el gobierno federal. Básicamente este modelo permite al empleado trabajar la jornada típica de 40 horas en 4 días en lugar de 5 días. 

Antes de aprobada la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, los patronos no podían conceder acuerdos como este a sus empleados no exentos (que cobran por hora) ya que entraban en penalidades de “overtime” (horas extra). Lo más importante sobre esta alternativa es que de forma VOLUNTARIA. Ni el patrono puede obligar al empleado ni el empleado puede obligar al patrono.

Solicitud para Reponer Horas-Si usted era un empleado no exento (que cobran por hora) y tiene que tomar parte de su día por asuntos personales o cualquier circunstancia, ¿qué pasaba? , o usted cargaba el tiempo que le faltaba para completar su horario de trabajo a vacaciones o simplemente esa semana tenía menos horas trabajas de no cobraría. Esto ocurría porque, los patronos cuando intentaban ayudar al empleado a reponer esas horas, esos cambios de horario tenían el efecto de provocar el pago de horas extra. 

Ahora el empleado puede hacer/aceptar solicitud para reponer horas no trabajadas en la semana por razones personales siempre y cuando trabajen en la misma semana; no excedan de 12 horas en un día y no excedan de 40 en la semana. El patrono ya no tiene la penalidad de horas extra en estos casos. Nuevamente, esta alternativa VOLUNTARIA.

Solicitud de Cambio de horario-Este es uno de esos artículos de la ley de los cuales los patronos no están muy contentos. ¿Por qué? Simplemente porque antes de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral no estaban obligados a prestar atención seria a estas peticiones y muchos menos obligados por LEY a contestar. 

Un empleado podrá solicitar cambios de horario, cantidad de horas a trabajar y lugar donde realiza su trabajo siempre que cumplan con estos requisitos:

• Trabaja regularmente 30 horas o más a la semana
• Ha trabajado para el patrono por lo menos 1 año
• No ha presentaron otra solicitud dentro de 6 meses desde que recibieron la contestación escrita del patrono o dentro de 6 meses desde que el patrono les concedió el cambio, el término que sea mayor

Patrono sepa usted que:

• Patrono con más de quince (15) empleados- tiene que contestar por escrito y dentro de 20 días calendario, contados a partir de haber recibido la solicitud
• Si deniega la solicitud, la contestación del patrono tiene que contener las razones para la decisión y cualquier alternativa a la solicitud presentada

Participar en Servicio Religioso- Aun cuando ha existido por décadas a nivel federal y estatal la protección ante el discrimen por razones religiosas, se sabe que el factor de los arreglos para asistir a los servicios religiosos disgustaba a los patronos; que mal orientados, tarde o temprano terminaban tomando decisiones que podían ser ilegales al no garantizar los derechos de sus empleados. 

Ahora la ley es  más específica y  menos condescendiente con el patrono. Las empresas tienen la obligación de acomodar razonablemente las prácticas religiosas del  empleado. Solo podrán negar la solicitud si pueden demostrar que de cada método alternativo de acomodo disponible, el escogido por el empleado resultaría en una dificultad excesiva (aún por definirse el concepto) y que no se considerara dificultad excesiva  el que muchas personas en igual circunstancia podrían necesitar un acomodo. 

Es decir que, los patronos tienen prohibido penalizar, o de cualquier manera, negarse a permitirle a un empleado que participe o asista a cualquier servicio religioso.

Si usted es un patrono que aún no tiene claro los cambios reales provocado por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral es importante que busque asesoría de su consultor de recursos humanos o abogado laboral, que revise que normas y procedimiento deben cambiar o crearse en sus manuales de normas a la luz de todas estas disposiciones.

Para más información sobre este tema, nuestros servicios y como usted puede estar en cumplimiento de las leyes laborales puede comunicarse con nosotros al 787-909-0873.

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¿Contratista independiente o empleado? Lo dice claro la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral

Los primeros años de un negocio son los más críticos, los ingresos son pocos versus los egresos que son altos debido a toda la inversión que se hace. En este periodo los negocios nuevos en general pueden presentar problemas de liquides. En Puerto Rico hay una práctica muy común en el sector de las pequeñas y medianas empresas al momento de contratar empleados, y son los llamados “servicios profesionales”. Muchas veces esta práctica incluso es recomendada por los contables que no siempre tienen el conocimiento de la ley laboral y cómo puede afectar una mala decisión al patrono. En la recién firmada Ley 4 de 2017 mejor conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral se vuelve a definir y precisar que es o no considerado un “servicio profesional”.

¿Por qué les resulta conveniente a los patronos contratar empleados y clasificarlos como servicios profesionales o contratista independiente?

La respuesta es solo una: Menos gastos. Cuando una empresa contrata personal clasificándolo como “servicios profesionales” no realiza aportación patronal al seguro social y medicare, tampoco le ofrece a ese empleado beneficios como vacaciones, días por enfermedad, pago de horas extra y bono de navidad.

Si la empresa va a gastar menos, ¿Cuál es el problema?

El problema con esta práctica es que NO TODOS los tipos de empleo pueden clasificarse de esta forma y los tribunales ya han sido muy claros al respecto. Si la empresa clasifica erróneamente un puesto, o intencionalmente obviar clasificarlo como debe ser está incumpliendo un sinnúmero de leyes federales y estatales que pueden conllevar multas y penalidades sin olvidar el posible pago retroactivo de todos aquellos beneficios que dejaron sus empleados de recibir.

¿Cuáles son los criterios a considerar para un contratista o “servicios profesionales”.?

La Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral nos dice que:

Existirá una presunción incontrovertible de que una persona es contratista independiente si:

1.       posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social patronal;

2.       ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio;

3.       la relación se ha establecido mediante contrato escrito;

4.       se le ha requerido contractualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno para operar su negocio y cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar los servicios acordados; y

5.       cumple con tres (3) o más de los siguientes criterios:

a.       Mantiene control y discreción sobre la manera en que realizará los trabajos acordados, excepto por el ejercicio del control necesario por parte del principal para asegurar el cumplimiento con cualquier obligación legal o contractual.

b.       Mantiene control sobre el momento en que se realizará el trabajo acordado, a menos que exista un acuerdo con el principal sobre el itinerario para completar los trabajos acordados, parámetros sobre los horarios para realizar los trabajos, y en los casos de adiestramiento, el momento en que el adiestramiento se realizará.

c.       No se le requiere trabajar de manera exclusiva para el principal, a menos que alguna ley prohíba que preste servicios a más de un principal o el acuerdo de exclusividad es por un tiempo limitado;

d.      Tiene libertad para contratar empleados para asistir en la prestación de los servicios acordados;  

e.      Ha realizado una inversión en su negocio para prestar los servicios acordados, incluyendo entre otros:

                                                               i.      la compra o alquiler de herramientas, equipo o materiales;

                                                             ii.      la obtención de una licencia o permiso del principal para acceder al lugar de trabajo del principal para realizar el trabajo acordado; y

                                                            iii.      alquilar un espacio o equipo de trabajo del principal para poder realizar el trabajo acordado. 

Nuestra recomendación como consultores siempre es identificar que leyes debemos cumplir y cumplirlas, las leyes pueden se injustas a nuestra percepción, pero siguen siendo leyes y venimos obligados a cumplirlas.

Con toda la información que hay disponible a través del Internet y a través de las diferentes agencias reglamentadoras la mayoría de los empleados ya conoce sus derechos y muchas veces al reclamarlos ponen en evidencia el incumplimiento de la empresa. Su empresa no necesitas más riesgos de los que ya tiene, así que cumpla con la ley.

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Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral

El pasado 26 de enero de 2016 finalmente fue firmada la ahora Ley 4 del 2017 mejor conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral. La efectividad de la ley fue INMEDIATA, lo que significa QUE ESTA VIGENTE desde ese mismo día.

La ley como de costumbre tiene muchas áreas “grises” que en el camino tendrán que ser interpretadas por los tribunales según surjan las reclamaciones. A continuación un resume de los puntos más importantes de la ley:


Periodo Probatorio- Bajo la legislación anterior el periodo probatorio es de un máximo de 90 días. El periodo probatorio AHORA será de 9 meses para empleados NO EXENTOS (por hora) y de hasta 12 meses para empleados clasificados como EXENTOS bajo los parámetros del FLSA.

Despido injustificado-La presunción que el patrono hizo el despido injustificado SE MANTIENE. Los casos prescribirán luego de un (1) año.

Pago de mesada cuando el despido es injustificado-Empleados contratados ANTES de esta ley cuyo despido se determine injustificado tendrán derecho a compensación en el modelo que todos conocíamos. Lo positivo, los empleados contratados LUEGO de aprobada la ley que prueben justa causa solo tendrán derecho de mesada hasta un tope (que no existía antes) y la nueva tabla será la siguiente:

1.         Una cantidad equivalente a tres (3) meses de sueldo por concepto de indemnización, siempre y cuando haya culminado el periodo probatorio aplicable según se dispone en esta Ley, o el periodo probatorio distinto que las partes hayan estipulado; y

2.        Una cantidad equivalente a dos (2) semanas de sueldo por cada año completo de servicio.

  En ningún caso la indemnización requerida bajo esta Ley excederá el sueldo correspondiente a nueve (9) meses de sueldo.

OJO: Mucho cuidado con los despidos que aparenten estar relacionado a reaccionar antes esta ley y sus cambios porque hay penalidades: Será una práctica ilegal de empleo que un patrono despida, destituya o suspenda indefinidamente a un empleado, que trabaje para dicho patrono con anterioridad a la vigencia de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, con el objetivo de contratarle nuevamente o sustituirlo con un empleado nuevo para que la acumulación por concepto de licencia de vacaciones y de enfermedad sea conforme al esquema establecido mediante la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”. Todo patrono que viole este Artículo incurrirá en un delito menos grave y será castigado con pena de multa no menor de quinientos dólares ($500.00) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000.00) o pena de reclusión por un término no menor de ciento veinte (120) días ni mayor de un año o ambas penas a discreción del Tribunal. El patrono también incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado. En aquellos casos donde el adjudicador de la controversia no pueda determinar el monto del daño causado al empleado, podrá a su discreción, imponer una pena de compensación no menor de mil dólares ($1,000) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000).”

Bono de Navidad

Empleados contratados a partir de la ley:

Patrono con más de veinte (20) empleados durante más de veintiséis (26) semanas dentro del periodo de doce (12) meses comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente, vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil trescientos cincuenta (1,350) horas o más dentro de dicho periodo (antes eran 700 horas), un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario devengado hasta la cantidad de seiscientos dólares ($600.00).

Patrono con veinte (20) empleados o menos durante más de veintiséis (26) semanas dentro del periodo de doce (12) meses comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente, vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil trescientas cincuenta (1,350) horas o más dentro de dicho periodo (antes eran 700 horas), un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario devengado hasta un máximo de trescientos dólares ($300.00).

Para empleados contratados a partir de la fecha de vigencia de esta “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, el bono requerido será cincuenta por ciento (50%) de lo aquí dispuesto durante el primer año de su empleo. ESTO ES NUEVO!

Licencias


Licencia de Enfermedad

•          Empleados contratados antes del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 115 horas al mes, la acumulación es de 12 días al año. (TODO IGUAL)
•          Empleados contratados luego del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 130 horas al mes, la acumulación es de 12 días al año.

Licencia de Vacaciones

• Empleados contratados antes del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 115 horas al mes, la acumulación será de uno y un cuarto  (1 1/4) de día por cada mes trabajado para un total de 15 días al año (TODO IGUAL)
• Empleados contratados después del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 130 horas al mes, la acumulación será
o Medio (1/2) día durante el primer año de servicio
o Tres cuarto (3/4) de día después del primer año de servicio hasta cumplir cinco (5) años de servicio
o un (1) día después de cinco (5) años de servicio hasta cumplir los quince (15) años de servicio
o uno y un cuarto  (1 1/4) de día  después de cumplir los quince (15) años de servicio.

OJO: Si su empresa tiene 12 empleados o menos hay otra disposición importante en esta licencia. Consúltenos de ser su caso.

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Los 5 errores de la administración de Recursos Humanos

La administración de los recursos humanos es una de las actividades que más riesgos legales tiene para la empresa y que por tanto, al no ser atendida por profesionales con la experiencia y seriedad necesaria pueden afectar las operaciones.

Durante los pasados 10 años trabajando de la mano con emprendedores, empresarios y dueños de micro, pequeñas y medianas empresas; he visto como algunas de ellas incluso han estado a punto de desaparecer al no poder asumir todas las multas, penalidades y demandas recibidas por el pobre cumplimiento legal para con las leyes laborales.


A continuación le presentamos 5 asuntos que deben tratarse con seriedad al momento de administrar el capital humano de una empresa.

1. Desconocimiento de las leyes: Muchos empresarios piensan que por el hecho de tener una pequeña a o mediana empresa la legislación laboral no les aplica. FALSO!!! En Puerto Rico la mayoría de las leyes laborales le aplican en su totalidad o parcialmente a las micro, pequeñas y medianas empresas, y el desconocerlas no les exime de su cumplimiento. Mi recomendación siempre a los emprendedores es que en el proceso del plan de negocio y desarrollo de la empresa tienen que investigar según su tipo de negocio que leyes están vigentes y les aplicará, tanto a nivel federal como estatal.

2. Contratando empleados: El error más común al momento de contratar un empleado es no completarle un contrato escrito. NUNCA! un empleado debe comenzar a trabajar sin haberle completado el contrato, lo que le evitara a la empresa muchos dolores de cabeza en el futuro. Si usted no tiene el conocimiento para preparar un contrato busque un consultor de recursos humanos o un abogado que le ayude. Recuerde que el contrato es un documento legal que obliga a ambas partes y debe ser hecho a la par con la necesidad de la empresa.

3. Clasificación del empleado y forma de pago: Ante lo oneroso que puede ser en el aspecto económico contratar un empleado y junto a la falta de conocimiento, muchas empresas clasifican a los empleados como contratistas y les pagan como típicamente les llamamos “por servicios profesionales”. Es importante saber, que NO TODOS los tipos de trabajos pueden ser clasificados de esta manera. Cuando clasificamos de forma incorrecta a un empleado y lo llamamos contratista la empresa está evadiendo pagar las aportaciones al Seguro Social, el pago de beneficios como vacaciones, enfermedad y bono de navidad entre otros. Lo cual pone en riesgo de multas y acciones legales a la empresa a nivel estatal y federal.

4. Evadir el pago de seguros mandatorios en ley: Por aquello de “ahorrarse un dinerito” muchos patronos no cumplen con el registro y pago de pólizas como el Fondo del Seguro del Estado (FSE) y SINOT. De estos es el FSE el que mayores consecuencias puede tener para la empresa de no pagarlo. Cuando una empresa paga al día su póliza de FSE tiene inmunidad patronal en caso de que sus empleados se accidenten o enfermen en actividades relacionadas al empleo. Cuando un patrono no paga su póliza de FSE se considera un patrono no asegurado y responde legalmente en su carácter civil por cualquier daño, enfermedad accidente entre otros.

5. Despidos: En Puerto Rico, para usted poder despedir a un empleado debe tener una “justa causa” o es decir una razón válida. Y no basta con tenerla, tiene que poder demostrarla, de lo contrario el estado le impondrá una multa a favor del empleado despedido que se le conoce como “ la mesada” . A diferencia de otros países y estados de los EUA no existe el “employment at will” en el que cualquiera de las partes puede romper la relación sin responsabilidad, siempre y cuando no existía un contrato expreso. Nuevamente por eso, la importancia que tienen los contratos, los manuales de empleados y la disciplina progresiva. Para que tenga una idea, el pago de mesada para un empleado a salario mínimo que ni siquiera lleva un año en el empleo es de $2,803.00!!!

En resumen, ser un patrono, aun cuando tenemos una pequeña o mediana empresa; conlleva responsabilidades legales que no se puede ignorar y que pueden poner en riesgo a su empresa. Si usted no tiene el conocimiento especializado o no está seguro de estar actuando de la manera correcta busque a los expertos .

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Bono de Navidad 2016

Como todos los años, nuevamente se acerca el momento de cumplir con la responsabilidad patronal del Bono de Navidad. A continuación algunos detalles sobre el mismo.

Empleados con derecho a bono de Navidad

Ley Núm. 148 del 30 de Junio de 1969, según enmendada, mejor conocida como  Ley de Bono de Navidad establece como requisitos para ser elegible a recibir el bono de Navidad lo siguiente:

•             Haber trabajado dentro del periodo de doce (12) meses, comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente. Ejemplo: Si consideramos que estamos en el año 2016 el periodo que vamos a considerar para el pago de bono este año es 1ro de octubre de 2015 hasta el 30 de septiembre de 2016

•             Si trabajo dentro de ese periodo debe haber trabajado setecientas (700) horas o más. Si no llego a las setecientas (700) horas no tiene derecho al bono

•             Empleados que ya no trabajan para la empresa pero cumplen con los dos puntos anteriores tienen derecho a su Bono de Navidad

•             Se deberán contar aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los servicios se hayan prestado en diferentes negocios, industrias, y otras actividades de ese patrono

Responsabilidad del patrono

Patronos con quince (15) empleados o menos- Todo patrono que emplee quince (15) empleados o menos concederá un bono equivalente al 3% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2016. En total $300.00

Patronos con dieciséis  (16) empleados o más- Todo patrono que emplee dieciséis  (16) empleados o más concederá un bono equivalente al 6% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2016. En total $600.00.

La ley además establece que el total de las cantidades pagadas por concepto de dicho bono no excederán el 15% de las ganancias netas anuales del patrono, habidas dentro del período comprendido desde el 30 de septiembre del año anterior hasta el 30 de septiembre del año a que corresponda el bono.

¿Cuándo debemos pagar el Bono de Navidad?

La ley establece que el Bono de Navidad se pagara no antes del día 1ro ni después del 15 de cada mes de diciembre excepto en aquellos casos en que el patrono y sus empleados de mutuo acuerdo convengan en otra fecha.

Penalidades al patrono que incumple

Si el pago no se efectúa en la forma y dentro del término ya indicado, o en la fecha en que convengan el patrono y sus empleados, el patrono vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una suma igual a la mitad del bono en concepto de compensación adicional cuando el pago se haya efectuado dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare más de seis (6) meses en efectuar el pago el patrono vendrá obligado a pagar otra suma igual a dicho bono, como compensación adicional.

¿Puede un patrono eximirse del pago de Bono de Navidad?

La respuesta es sí. Para que el patrono pueda acoger a la disposición de la Ley que lo exime de pagar en su totalidad o en parte el bono que allí se establece cuando no ha obtenido ganancias en su negocio, industria, comercio o empresa o cuando éstas resultan insuficientes para cubrir la totalidad del bono, sin exceder el límite de 15% de las ganancias netas anuales, deberá someter al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, no más tarde del 30 de noviembre de cada año, un estado de situación y de ganancias y pérdidas del período de doce (12) meses comprendidos desde el primero de octubre del año anterior hasta el treinta de septiembre del año corriente, debidamente certificado par un contador público autorizado, que evidencie dicha situación económica. Si el patrono no somete la información requerida por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos antes de la fecha señalada vendrá obligado a pagar el bono en su totalidad según establece la Ley.  Sepa que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos realizará una intervención en sus libros contables para validar los datos.

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La importancia del Manual del Empleo para las pequeñas y medianas empresas

Liderar y dirigir personal es sin duda una tarea de muchos retos y grandes satisfacciones; todos las personas somos irrepetibles y únicas, y aquellos que gustan de trabajar con el recurso humano de la empresa sin duda dirán que la parte de la disciplina es la mas ardua en este proceso.

La palabra “Disciplina” según la Real Academia de la Lengua Española implica: instrucción de una persona, especialmente; arte, facultad o ciencia: observancia de las leyes y ordenamientos de la profesión. Para la empresa la disciplina es la garantía de que los procesos organizacionales lleguen a darse según se ha establecido.

Un Manual del Empleado, es una guía operacional donde se recogen las normas, políticas y procedimientos de una empresa, con el propósito de servir de referencia a sus empleados durante su curso o permanencia en la organización.

¿Desde cuando debe tener una empresa un Manual del Empleado?

Una empresa debe tener su propio Manual del Empleado desde el momento que contemple tener el primer empleado. Es justa mente en este manual donde la empresa establece su relación como patrono con sus empleados. Además de proteger a la empresa legalmente, este manual establece cuales van a ser las reglas de juego o las normas a seguir para los futuros empleados.

¿Qué políticas no deben faltar en un Manual del Empleado? 

Algunas de las políticas que no deben faltar en un Manual del Empleado son:

• Igualdad de oportunidades en el empleo
• Hostigamiento Sexual
• Protocolo de Violencia Doméstica

¿Como ayuda a la empresa un Manual del Empleado en los procesos de disciplina? 

Como bien decíamos anteriormente, es en el Manual del Empleado donde se establecen las reglas de juego para todos los empleados de la empresa. Es una guía para operar el negocio y administrar los recursos humanos. Le ayuda además a establecer cuáles serán los procesos disciplinarios y a evitar acciones legales como despidos injustificados, posibles querellas de discrimen y hostigamiento sexual. Es importante que la empresa pueda tener un manual que se ajuste a las particularidades de su tipo de negocio o industria, por lo tanto, debe ser preparado por un abogado laboral o un consultor de recursos humanos con experiencia probada.

Errores que debe evitar al diseñar un Manual de Empleados

• Copiar el manual de otra empresa-Primeramente, los documentos oficiales de una empresa pueden tener derechos de autor. Además, cada empresa tiene normas y políticas que son muy específicas o particulares de su tipo de negocio, cultura organizacional o industria. Si usted copia y pega como el papagayo puede estar otorgando incluso beneficios que no le corresponden o negando derechos establecidos en ley.

• Si contrata personal externo para el desarrollo del manual asegure de verificar su experiencia-En el pasado, hemos tenido clientes que nos llaman para revisar sus manuales que supuestamente fueron hecho por “expertos”, hemos encontrado que en muchos casos los supuestos “expertos” han puesto en riesgo a la empresa con normas que no son conforme a derechos establecidos constitucionalmente o por legislación.

• No compre plantillas de manual pre hechas por Internet- Existen varias páginas de Internet que venden “manuales ya listos" a precios nada racionales. El problema está en que, si usted no tiene el conocimiento de legislación laboral para editar y añadir normas que pueda necesitar adicionales puede estar en incumplimiento. Esos manuales no están adaptados a la realidad de su negocio o industria.

Para más información sobre los servicios de desarrollo de Manuales de Recursos Humanos puede comunicarse al 787-909-0873.

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Plan de Acción Afirmativa

Patrono preparamos tu Plan de Acción Afirmativa! Información 787-909-0873#affirmativeaction #hrcompliance

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