lunes, 14 de agosto de 2017
martes, 11 de julio de 2017
Cambios en la empresa: todo lo que el patrono debe conocer
¿Su empresa necesita hacer cambios de personal? ¿La situación económica lo esta llevando a considerar cambios en salarios, beneficios y otros? Es importante que conozca los derechos que tienen los empleados en ley y su responsabilidad como patrono. Información 787-909-0873.
miércoles, 14 de junio de 2017
Recursos Humanos para Nuevas Empresas
¿Listo para abrir tu propio negocio? Todo lo que necesitas para aclarar tus dudas sobre contratación de empleados. Información 787-909-0873.
jueves, 8 de junio de 2017
Reforma Laboral 2017: Retos en la pequeña y mediana empresa
Sin duda alguna, la tan sonada reforma laboral; ya convertida hace 5 meses en la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, desde sus inicios demostró tener la aceptación de muchas empresas; que veían en ella la oportunidad de reducir sus altos costos de nómina. En teoría para la mayoría de los patronos sonaba muy bien la reducción en su obligación de beneficios como la licencia de vacaciones, el bono de navidad, la mesada y la posibilidad de contar con periodo probatorio más extensos. La mayoría de los patronos, incluyendo aquellos de empresas pequeñas, medianas y familiares acogieron los cambios de forma prospectiva, para los futuros empleados.
Pero como todo, estas nuevas reglas han traído nuevas responsabilidades, obligaciones y retos para las PYMES, quienes en la mayoría de los casos ya les es cuesta arriba competir a nivel de ofrecimientos salariales, beneficios y demás, con empresa grandes. Estos son dos de los retos que nuestros clientes han enfrentado a la luz de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral:
Dificultad para atraer candidatos a empleo
Periodo Probatorio-Como ya habíamos anticipado muchos profesionales de recursos humanos; el proceso de reclutamiento y selección sería uno de los que más dificultades tendría. Comencemos por el periodo probatorio; si usted ya es permanente en la empresa donde está, ¿Se arriesgaría a un empleo nuevo donde estará a prueba y podría ser despedido en los primeros 9 a 12 meses? La realidad es que actualmente, esos candidatos a empleo que ya están trabajando han comenzado a negociar con su “futuro patrono” la duración de sus periodos probatorios. Nosotros hemos tenido casos donde los candidatos no han aceptado una oferta de empleo si el periodo probatorio es mayor de 3 meses.
Licencia de vacaciones-Si usted tiene trabajo y fue contratado previo a la Ley 4, usted seguramente tiene derecho a 15 días de vacaciones al año. Sepa que si decide cambiar de empleo, su nuevo patrono muy probablemente le ofrecerá 6 días de vacaciones al año, el primer año. Para cualificar para acumular 15 días deberá esperar a su aniversario número 15 con esa empresa, 15 años, ni más ni menos. Aquí también nosotros hemos tenido casos donde los candidatos no han aceptado una oferta de empleo si el nuevo patrono no iguala este beneficio.
Trabajo administrativo adicional para los dueños
En una empresa pequeña, mediana o familiar; el grueso del trabajo administrativo lo realiza el dueño, algún personal de oficina o combinación de ambos. En la mayoría de estas empresas no hay sistemas sofisticados de administración de personal, como mucho se llevan uno que otros registros manuales o en Excel. Pero ahora hay que tener doble análisis para las vacaciones, el bono de navidad, el pago de overtime. Eso sin mencionar los procesos administrativos para atender solicitudes de semana comprimida, cambios de horarios, participación en servicios religiosos, solicitudes para reponer horas entre otros.
Si usted es un patrono que aún no tiene claro los cambios reales provocado por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral es importante que busque asesoría de su consultor de recursos humanos o abogado laboral, que revise que normas y procedimiento deben cambiar o crearse en sus manuales de normas a la luz de todas estas disposiciones.
Para más información sobre este tema, nuestros servicios y como usted puede estar en cumplimiento de las leyes laborales puede comunicarse con nosotros al 787-909-0873.
lunes, 15 de mayo de 2017
Seminario de Reforma Laboral para dueños de negocio
Taller diseñado para explicar los cambios provocado por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Reforma Laboral) exclusivamente para dueños de negocios. Algunos de los temas a discutirse son:
Contratista Independiente (Cambios en este tema)
Deberes del Empleado (Nuevo)
Contratos de empleos (Cambios en este tema)
Semana Comprimida (Nuevo)
Solicitud para Reponer Horas (Nuevo)
Solicitud de Cambio de horario (Nuevo)
Período de Tomar Alimentos (Cambios en este tema)
Reducir Período de Alimentos (Cambios en este tema)
Horario de trabajo (Nuevo)
Pago de horas extra (Cambios en este tema)
Vacaciones (Cambios en este tema)
Enfermedad (Cambios en este tema)
FSE (Fondo)(Cambios en este tema)
SINOT (Cambios en este tema)
Período de Lactancia (Cambios en este tema)
Discrimen o Represalia (Cambios en este tema)
Nuevo Término Prescriptivo (Cambios en este tema)
Ley del Bono de Navidad (Cambios en este tema)
Participar en Servicio Religioso (Nuevo)
Discrimen (Cambios en este tema)
Despidos y Mesada (Cambios en este tema)
Para información puede llamar al 787-909-0873. Espacios limitados.
martes, 25 de abril de 2017
4 aspectos positivos de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral que nadie destaca
Durante los pasados tres meses, ha sido mucho lo que se ha dicho, escrito, comentado y mal informado a todas las partes (patronos y empleados) sobre los cambios laborales que ha provocado la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral en la empresa privada.
Aun cuando no puede taparse el sol con un dedo y decir que
esta ley no le resto beneficios a los empleados; debo señalar que si hay
algunos aspectos positivos y que deben ser de interés para todas las partes.
Primero para los empleados ya que en algunos casos podrán encontrar en esta ley
alternativas que antes no existían; así como para el patrono que ahora tiene
unos requerimientos que cumplir en temas que antes ni se tocaban.
La parte positiva de la Ley de Transformación y Flexibilidad
Laboral en mi opinión es:
Semana Comprimida- La semana de trabajo comprimida es un
concepto que existe hacen muchos años en países de Europa, Latino-américa e incluso
en el mismo Estados Unidos, donde es uno de los modelos más utilizados en el
gobierno federal. Básicamente este modelo permite al empleado trabajar la
jornada típica de 40 horas en 4 días en lugar de 5 días.
Antes de aprobada la Ley
de Transformación y Flexibilidad Laboral, los patronos no podían conceder
acuerdos como este a sus empleados no exentos (que cobran por hora) ya que
entraban en penalidades de “overtime” (horas extra). Lo más importante sobre
esta alternativa es que de forma VOLUNTARIA. Ni el patrono puede obligar al
empleado ni el empleado puede obligar al patrono.
Solicitud para Reponer Horas-Si usted era un empleado no exento
(que cobran por hora) y tiene que tomar parte de su día por asuntos personales
o cualquier circunstancia, ¿qué pasaba? , o usted cargaba el tiempo que le
faltaba para completar su horario de trabajo a vacaciones o simplemente esa semana
tenía menos horas trabajas de no cobraría. Esto ocurría porque, los patronos
cuando intentaban ayudar al empleado a reponer esas horas, esos cambios de
horario tenían el efecto de provocar el pago de horas extra.
Ahora el empleado
puede hacer/aceptar solicitud para reponer horas no trabajadas en la semana por
razones personales siempre y cuando trabajen en la misma semana; no excedan de
12 horas en un día y no excedan de 40 en la semana. El patrono ya no tiene la
penalidad de horas extra en estos casos. Nuevamente, esta alternativa VOLUNTARIA.
Solicitud de Cambio de horario-Este es uno de esos artículos
de la ley de los cuales los patronos no están muy contentos. ¿Por qué?
Simplemente porque antes de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral no
estaban obligados a prestar atención seria a estas peticiones y muchos menos
obligados por LEY a contestar.
Un empleado podrá solicitar cambios de horario,
cantidad de horas a trabajar y lugar donde realiza su trabajo siempre que
cumplan con estos requisitos:
- Trabaja regularmente 30 horas o más a la semana
- Ha trabajado para el patrono por lo menos 1 año
- No ha presentaron otra solicitud dentro de 6 meses desde que recibieron la contestación escrita del patrono o dentro de 6 meses desde que el patrono les concedió el cambio, el término que sea mayor
Patrono sepa usted que:
- Patrono con más de quince (15) empleados- tiene que contestar por escrito y dentro de 20 días calendario, contados a partir de haber recibido la solicitud
- Si deniega la solicitud, la contestación del patrono tiene que contener las razones para la decisión y cualquier alternativa a la solicitud presentada
Participar en Servicio Religioso- Aun cuando ha existido por
décadas a nivel federal y estatal la protección ante el discrimen por razones
religiosas, se sabe que el factor de los arreglos para asistir a los servicios
religiosos disgustaba a los patronos; que mal orientados, tarde o temprano
terminaban tomando decisiones que podían ser ilegales al no garantizar los
derechos de sus empleados.
Ahora la ley es más específica y menos condescendiente con el patrono. Las
empresas tienen la obligación de acomodar razonablemente las prácticas
religiosas del empleado. Solo podrán
negar la solicitud si pueden demostrar que de cada método alternativo de
acomodo disponible, el escogido por el empleado resultaría en una dificultad
excesiva (aún por definirse el concepto) y que no se considerara dificultad
excesiva el que muchas personas en igual
circunstancia podrían necesitar un acomodo.
Es decir que, los patronos tienen
prohibido penalizar, o de cualquier manera, negarse a permitirle a un empleado
que participe o asista a cualquier servicio religioso.
Si usted es un patrono que aún no tiene claro los cambios
reales provocado por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral es
importante que busque asesoría de su consultor de recursos humanos o abogado
laboral, que revise que normas y procedimiento deben cambiar o crearse en sus
manuales de normas a la luz de todas estas disposiciones.
Para más información sobre este tema, nuestros servicios y
como usted puede estar en cumplimiento de las leyes laborales puede comunicarse
con nosotros al 787-909-0873.
miércoles, 1 de febrero de 2017
¿Contratista independiente o empleado? Lo dice claro la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral
Los primeros años de un negocio son los más críticos, los
ingresos son pocos versus los egresos que son altos debido a toda la inversión
que se hace. En este periodo los negocios nuevos en general pueden presentar
problemas de liquides. En Puerto Rico hay una práctica muy común en el sector
de las pequeñas y medianas empresas al momento de contratar empleados, y son
los llamados “servicios profesionales”. Muchas veces esta práctica incluso es
recomendada por los contables que no siempre tienen el conocimiento de la ley
laboral y cómo puede afectar una mala decisión al patrono. En la recién firmada
Ley 4 de 2017 mejor conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad
Laboral se vuelve a definir y precisar que es o no considerado un “servicio
profesional”.
¿Por qué les resulta conveniente a los patronos contratar empleados
y clasificarlos como servicios profesionales o contratista independiente?
La respuesta es solo una: Menos gastos. Cuando una empresa
contrata personal clasificándolo como “servicios profesionales” no realiza
aportación patronal al seguro social y medicare, tampoco le ofrece a ese
empleado beneficios como vacaciones, días por enfermedad, pago de horas extra y
bono de navidad.
Si la empresa va a gastar menos, ¿Cuál es el problema?
El problema con esta práctica es que NO TODOS los tipos de
empleo pueden clasificarse de esta forma y los tribunales ya han sido muy
claros al respecto. Si la empresa clasifica erróneamente un puesto, o
intencionalmente obviar clasificarlo como debe ser está incumpliendo un
sinnúmero de leyes federales y estatales que pueden conllevar multas y
penalidades sin olvidar el posible pago retroactivo de todos aquellos
beneficios que dejaron sus empleados de recibir.
¿Cuáles son los criterios a considerar para un contratista o
“servicios profesionales”.?
La Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral nos dice
que:
Existirá una presunción incontrovertible de que una persona
es contratista independiente si:
1.
posee o ha solicitado un número de
identificación patronal o número de seguro social patronal;
2.
ha radicado planillas de contribuciones sobre
ingresos reclamando tener negocio propio;
3.
la relación se ha establecido mediante contrato
escrito;
4.
se le ha requerido contractualmente tener las
licencias o permisos requeridos por el gobierno para operar su negocio y
cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar los servicios
acordados; y
5.
cumple con tres (3) o más de los siguientes
criterios:
a.
Mantiene control y discreción sobre la manera en
que realizará los trabajos acordados, excepto por el ejercicio del control
necesario por parte del principal para asegurar el cumplimiento con cualquier
obligación legal o contractual.
b.
Mantiene
control sobre el momento en que se realizará el trabajo acordado, a menos que
exista un acuerdo con el principal sobre el itinerario para completar los
trabajos acordados, parámetros sobre los horarios para realizar los trabajos, y
en los casos de adiestramiento, el momento en que el adiestramiento se
realizará.
c.
No se le requiere trabajar de manera exclusiva
para el principal, a menos que alguna ley prohíba que preste servicios a más de
un principal o el acuerdo de exclusividad es por un tiempo limitado;
d.
Tiene libertad para contratar empleados para
asistir en la prestación de los servicios acordados;
e.
Ha realizado una inversión en su negocio para
prestar los servicios acordados, incluyendo entre otros:
i.
la compra o alquiler de herramientas, equipo o
materiales;
ii.
la obtención de una licencia o permiso del
principal para acceder al lugar de trabajo del principal para realizar el
trabajo acordado; y
iii.
alquilar un espacio o equipo de trabajo del
principal para poder realizar el trabajo acordado.
Nuestra recomendación como consultores siempre es
identificar que leyes debemos cumplir y cumplirlas, las leyes pueden se
injustas a nuestra percepción, pero siguen siendo leyes y venimos obligados a
cumplirlas.
Con toda la información que hay disponible a través del
Internet y a través de las diferentes agencias reglamentadoras la mayoría de
los empleados ya conoce sus derechos y muchas veces al reclamarlos ponen en
evidencia el incumplimiento de la empresa. Su empresa no necesitas más riesgos
de los que ya tiene, así que cumpla con la ley.
miércoles, 25 de enero de 2017
Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral
El pasado 26 de enero de 2016 finalmente fue firmada la ahora Ley 4 del 2017 mejor conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral. La efectividad de la ley fue INMEDIATA, lo que significa QUE ESTA VIGENTE desde ese mismo día.
La ley como de costumbre tiene muchas áreas “grises” que en el camino tendrán que ser interpretadas por los tribunales según surjan las reclamaciones. A continuación un resume de los puntos más importantes de la ley:
Periodo Probatorio- Bajo la legislación anterior el periodo probatorio es de un máximo de 90 días. El periodo probatorio AHORA será de 9 meses para empleados NO EXENTOS (por hora) y de hasta 12 meses para empleados clasificados como EXENTOS bajo los parámetros del FLSA.
Despido injustificado-La presunción que el patrono hizo el despido injustificado SE MANTIENE. Los casos prescribirán luego de un (1) año.
Pago de mesada cuando el despido es injustificado-Empleados contratados ANTES de esta ley cuyo despido se determine injustificado tendrán derecho a compensación en el modelo que todos conocíamos. Lo positivo, los empleados contratados LUEGO de aprobada la ley que prueben justa causa solo tendrán derecho de mesada hasta un tope (que no existía antes) y la nueva tabla será la siguiente:
1. Una cantidad equivalente a tres (3) meses de sueldo por concepto de indemnización, siempre y cuando haya culminado el periodo probatorio aplicable según se dispone en esta Ley, o el periodo probatorio distinto que las partes hayan estipulado; y
2. Una cantidad equivalente a dos (2) semanas de sueldo por cada año completo de servicio.
En ningún caso la indemnización requerida bajo esta Ley excederá el sueldo correspondiente a nueve (9) meses de sueldo.
OJO: Mucho cuidado con los despidos que aparenten estar relacionado a reaccionar antes esta ley y sus cambios porque hay penalidades: Será una práctica ilegal de empleo que un patrono despida, destituya o suspenda indefinidamente a un empleado, que trabaje para dicho patrono con anterioridad a la vigencia de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, con el objetivo de contratarle nuevamente o sustituirlo con un empleado nuevo para que la acumulación por concepto de licencia de vacaciones y de enfermedad sea conforme al esquema establecido mediante la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”. Todo patrono que viole este Artículo incurrirá en un delito menos grave y será castigado con pena de multa no menor de quinientos dólares ($500.00) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000.00) o pena de reclusión por un término no menor de ciento veinte (120) días ni mayor de un año o ambas penas a discreción del Tribunal. El patrono también incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado. En aquellos casos donde el adjudicador de la controversia no pueda determinar el monto del daño causado al empleado, podrá a su discreción, imponer una pena de compensación no menor de mil dólares ($1,000) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000).”
Bono de Navidad
Empleados contratados a partir de la ley:
Patrono con más de veinte (20) empleados durante más de veintiséis (26) semanas dentro del periodo de doce (12) meses comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente, vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil trescientos cincuenta (1,350) horas o más dentro de dicho periodo (antes eran 700 horas), un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario devengado hasta la cantidad de seiscientos dólares ($600.00).
Patrono con veinte (20) empleados o menos durante más de veintiséis (26) semanas dentro del periodo de doce (12) meses comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente, vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil trescientas cincuenta (1,350) horas o más dentro de dicho periodo (antes eran 700 horas), un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario devengado hasta un máximo de trescientos dólares ($300.00).
Para empleados contratados a partir de la fecha de vigencia de esta “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, el bono requerido será cincuenta por ciento (50%) de lo aquí dispuesto durante el primer año de su empleo. ESTO ES NUEVO!
Licencias
Licencia de Enfermedad
• Empleados contratados antes del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 115 horas al mes, la acumulación es de 12 días al año. (TODO IGUAL)
• Empleados contratados luego del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 130 horas al mes, la acumulación es de 12 días al año.
Licencia de Vacaciones
• Empleados contratados antes del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 115 horas al mes, la acumulación será de uno y un cuarto (1 1/4) de día por cada mes trabajado para un total de 15 días al año (TODO IGUAL)
• Empleados contratados después del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 130 horas al mes, la acumulación será
o Medio (1/2) día durante el primer año de servicio
o Tres cuarto (3/4) de día después del primer año de servicio hasta cumplir cinco (5) años de servicio
o un (1) día después de cinco (5) años de servicio hasta cumplir los quince (15) años de servicio
o uno y un cuarto (1 1/4) de día después de cumplir los quince (15) años de servicio.
OJO: Si su empresa tiene 12 empleados o menos hay otra disposición importante en esta licencia. Consúltenos de ser su caso.
miércoles, 14 de diciembre de 2016
Los 5 errores de la administración de Recursos Humanos
La administración de los recursos humanos es una de las actividades que más riesgos legales tiene para la empresa y que por tanto, al no ser atendida por profesionales con la experiencia y seriedad necesaria pueden afectar las operaciones.
Durante los pasados 10 años trabajando de la mano con emprendedores, empresarios y dueños de micro, pequeñas y medianas empresas; he visto como algunas de ellas incluso han estado a punto de desaparecer al no poder asumir todas las multas, penalidades y demandas recibidas por el pobre cumplimiento legal para con las leyes laborales.
A continuación le presentamos 5 asuntos que deben tratarse con seriedad al momento de administrar el capital humano de una empresa.
1. Desconocimiento de las leyes: Muchos empresarios piensan que por el hecho de tener una pequeña a o mediana empresa la legislación laboral no les aplica. FALSO!!! En Puerto Rico la mayoría de las leyes laborales le aplican en su totalidad o parcialmente a las micro, pequeñas y medianas empresas, y el desconocerlas no les exime de su cumplimiento. Mi recomendación siempre a los emprendedores es que en el proceso del plan de negocio y desarrollo de la empresa tienen que investigar según su tipo de negocio que leyes están vigentes y les aplicará, tanto a nivel federal como estatal.
2. Contratando empleados: El error más común al momento de contratar un empleado es no completarle un contrato escrito. NUNCA! un empleado debe comenzar a trabajar sin haberle completado el contrato, lo que le evitara a la empresa muchos dolores de cabeza en el futuro. Si usted no tiene el conocimiento para preparar un contrato busque un consultor de recursos humanos o un abogado que le ayude. Recuerde que el contrato es un documento legal que obliga a ambas partes y debe ser hecho a la par con la necesidad de la empresa.
3. Clasificación del empleado y forma de pago: Ante lo oneroso que puede ser en el aspecto económico contratar un empleado y junto a la falta de conocimiento, muchas empresas clasifican a los empleados como contratistas y les pagan como típicamente les llamamos “por servicios profesionales”. Es importante saber, que NO TODOS los tipos de trabajos pueden ser clasificados de esta manera. Cuando clasificamos de forma incorrecta a un empleado y lo llamamos contratista la empresa está evadiendo pagar las aportaciones al Seguro Social, el pago de beneficios como vacaciones, enfermedad y bono de navidad entre otros. Lo cual pone en riesgo de multas y acciones legales a la empresa a nivel estatal y federal.
4. Evadir el pago de seguros mandatorios en ley: Por aquello de “ahorrarse un dinerito” muchos patronos no cumplen con el registro y pago de pólizas como el Fondo del Seguro del Estado (FSE) y SINOT. De estos es el FSE el que mayores consecuencias puede tener para la empresa de no pagarlo. Cuando una empresa paga al día su póliza de FSE tiene inmunidad patronal en caso de que sus empleados se accidenten o enfermen en actividades relacionadas al empleo. Cuando un patrono no paga su póliza de FSE se considera un patrono no asegurado y responde legalmente en su carácter civil por cualquier daño, enfermedad accidente entre otros.
5. Despidos: En Puerto Rico, para usted poder despedir a un empleado debe tener una “justa causa” o es decir una razón válida. Y no basta con tenerla, tiene que poder demostrarla, de lo contrario el estado le impondrá una multa a favor del empleado despedido que se le conoce como “ la mesada” . A diferencia de otros países y estados de los EUA no existe el “employment at will” en el que cualquiera de las partes puede romper la relación sin responsabilidad, siempre y cuando no existía un contrato expreso. Nuevamente por eso, la importancia que tienen los contratos, los manuales de empleados y la disciplina progresiva. Para que tenga una idea, el pago de mesada para un empleado a salario mínimo que ni siquiera lleva un año en el empleo es de $2,803.00!!!
En resumen, ser un patrono, aun cuando tenemos una pequeña o mediana empresa; conlleva responsabilidades legales que no se puede ignorar y que pueden poner en riesgo a su empresa. Si usted no tiene el conocimiento especializado o no está seguro de estar actuando de la manera correcta busque a los expertos .
viernes, 18 de noviembre de 2016
Bono de Navidad 2016
Como todos los años, nuevamente se acerca el momento de cumplir con la responsabilidad patronal del Bono de Navidad. A continuación algunos detalles sobre el mismo.
Empleados con derecho a bono de Navidad
Ley Núm. 148 del 30 de Junio de 1969, según enmendada, mejor conocida como Ley de Bono de Navidad establece como requisitos para ser elegible a recibir el bono de Navidad lo siguiente:
• Haber trabajado dentro del periodo de doce (12) meses, comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente. Ejemplo: Si consideramos que estamos en el año 2016 el periodo que vamos a considerar para el pago de bono este año es 1ro de octubre de 2015 hasta el 30 de septiembre de 2016
• Si trabajo dentro de ese periodo debe haber trabajado setecientas (700) horas o más. Si no llego a las setecientas (700) horas no tiene derecho al bono
• Empleados que ya no trabajan para la empresa pero cumplen con los dos puntos anteriores tienen derecho a su Bono de Navidad
• Se deberán contar aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los servicios se hayan prestado en diferentes negocios, industrias, y otras actividades de ese patrono
Responsabilidad del patrono
Patronos con quince (15) empleados o menos- Todo patrono que emplee quince (15) empleados o menos concederá un bono equivalente al 3% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2016. En total $300.00
Patronos con dieciséis (16) empleados o más- Todo patrono que emplee dieciséis (16) empleados o más concederá un bono equivalente al 6% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2016. En total $600.00.
La ley además establece que el total de las cantidades pagadas por concepto de dicho bono no excederán el 15% de las ganancias netas anuales del patrono, habidas dentro del período comprendido desde el 30 de septiembre del año anterior hasta el 30 de septiembre del año a que corresponda el bono.
¿Cuándo debemos pagar el Bono de Navidad?
La ley establece que el Bono de Navidad se pagara no antes del día 1ro ni después del 15 de cada mes de diciembre excepto en aquellos casos en que el patrono y sus empleados de mutuo acuerdo convengan en otra fecha.
Penalidades al patrono que incumple
Si el pago no se efectúa en la forma y dentro del término ya indicado, o en la fecha en que convengan el patrono y sus empleados, el patrono vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una suma igual a la mitad del bono en concepto de compensación adicional cuando el pago se haya efectuado dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare más de seis (6) meses en efectuar el pago el patrono vendrá obligado a pagar otra suma igual a dicho bono, como compensación adicional.
¿Puede un patrono eximirse del pago de Bono de Navidad?
La respuesta es sí. Para que el patrono pueda acoger a la disposición de la Ley que lo exime de pagar en su totalidad o en parte el bono que allí se establece cuando no ha obtenido ganancias en su negocio, industria, comercio o empresa o cuando éstas resultan insuficientes para cubrir la totalidad del bono, sin exceder el límite de 15% de las ganancias netas anuales, deberá someter al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, no más tarde del 30 de noviembre de cada año, un estado de situación y de ganancias y pérdidas del período de doce (12) meses comprendidos desde el primero de octubre del año anterior hasta el treinta de septiembre del año corriente, debidamente certificado par un contador público autorizado, que evidencie dicha situación económica. Si el patrono no somete la información requerida por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos antes de la fecha señalada vendrá obligado a pagar el bono en su totalidad según establece la Ley. Sepa que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos realizará una intervención en sus libros contables para validar los datos.
