Violencia doméstica: Responsabilidad de todos

La violencia doméstica es un problema social que implica un patrón de conducta donde se emplea la fuerza física, el maltrato psicológico, la agresión sexual, la intimidación o la persecución contra una persona por parte de su pareja o ex-pareja.  Esta, viola los derechos humanos de sus víctimas y constituye un delito, según las leyes de Puerto Rico. (Procuradora de la Mujer, 2018). En Puerto Rico, como en otras sociedades machistas y patriarcales, son las mujeres las que resultan ser las más vulnerables y las que con mayor frecuencia se convierten en víctimas de la violencia doméstica.

En este año que casi termina, el incremento en las muertes de mujeres víctimas de violencia doméstica ha sido uno impresionante y alarmante. Esto ha llevado a que los grupos sociales de interés hayan tenido que incrementar sus esfuerzos en educar y en hacer consciente al estado sobre la urgencia de trabajar con iniciativas que ayuden a prevenir este tipo de violencia. Las empresas, como parte de la sociedad, deben y tienen que insertarse en los esfuerzos para educar, prevenir y erradicar la violencia doméstica. 

Primeramente, existe una responsabilidad legal impuesta por el estado mediante Ley 217 del 29 de septiembre del 2006 (según enmendada), donde se establece el Protocolo de Violencia Doméstica para manejar situaciones de Violencia Doméstica en lugares de trabajo. Segundo, existe una responsabilidad moral y social con alcance en los empleados, los clientes y las comunidades de las cuales somos parte.

A continuación les dejamos algunos datos sobre la Violencia Doméstica y como esta impacta el empleo. Si su empresa aún no está en cumplimiento con la Ley 217 del 29 de septiembre del 2006 puede comunicarse con nosotros para asesoría.

·         En lo que va del año 2018, 23 mujeres han sido asesinadas en situaciones relacionadas a la Violencia Doméstica

·         Todas las empresas privadas y públicas, grandes y pequeñas están obligadas a tener, educar y promover el Protocolo de Violencia Domestica en el Empleo

·         Aunque en la mayoría de los casos las mujeres son las víctimas, los hombres también están protegidos por la ley

·         Sin importar la orientación sexual o identidad de género la ley protege a todos

·         En el área de trabajo hay señales que pueden alertarnos de que alguien está siendo víctima de violencia

·         Los patronos son responsables moral y legalmente por la integridad física de su personal, de los que son y de los que no son víctimas de violencia domestica
·         Los patronos NO PUEDEN discriminar en el empleo a las víctimas

·         Existen remedios ante el tribunal donde el patrono puede

·         Existen recursos educativos gratuitos a través de www.pazparalamujer.org y http://www.mujer.pr.gov que las empresas pueden utilizar como parte de los procesos de capacitación

La autora es consultora de recursos humanos con casi 20 años de experiencia en administración de recursos humanos. Para más información y una consulta libre de costo puede llamar al 787-909-0873.  

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Recursos Humanos: Destreza del siglo 21 para profesionales

En nuestra práctica como consultores de recursos humanos constantemente recibimos llamadas, correos electrónicos  y peticiones de consulta por parte de profesionales de áreas diversas. Esto porque cada vez es más común que la empresas (de todos los tamaños pero principalmente pequeñas y medianas)  sub contraten servicios y funciones en áreas donde no les interesa o no pueden tener personal “in house”. ¿Qué ha cambiado?

Como explica el equipo de trabajo de Consultants 500 en su artículo “The Future of the Professional Services Industry”, a nivel mundial, el cambio continuo y acelerado en los modelos de negocios ha llevado a las empresas a tener modelo de trabajo y recursos humanos más flexibles y ágiles para atender los cambios en las industrias. Esto ha hecho que la industria de servicios profesionales siga en aumento año tras año.

Así que profesionales como contables, ingenieros de sistemas, programadores, administradores de redes sociales, gestores de permisos, agentes de seguros, administradores de facilidades, profesionales de ventas y mercado entre otros, se han convertido en los nuevos consultores y socios de las empresas. Y con ello llegan los retos y las expectativas de clientes que esperan que usted profesional que me lee tenga conocimientos amplios de incluso áreas que no domina.

Por eso cada año ofrecemos un taller de recursos humanos dirigido a estos profesionales. El fin es poderles dar conocimientos básicos de recursos humanos que puedan servirles de herramienta de toma de decisiones y fundamento para poder ofrecer a sus respectivos clientes asesorías apropiadas.
Si interesa información adicional puede visitar el siguiente enlace.

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Recursos Humanos para Contables y Admnistradores

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Seguros patronales:responsabilidad de todos los empresarios

Durante los más de 11 años en la práctica de consultoría de recursos humanos para pequeñas empresas, han sido muchas la ocasiones donde los empresarios se acercan con dudas sobre cuáles son sus responsabilidades como patronos.

A nuestra atención han llegado dueños de negocios que por desconocer las leyes y responsabilidades patronales en Puerto Rico, se enfrentan a multas y penalidades en su primer año de empresarios. “Empezamos con el pie izquierdo” dicen. Esto no tiene que ser así, es importante que desde el mismo proceso de plan de negocio comencemos a educarnos y obtener información sobre estas responsabilidades. A continuación explicamos los seguros patronales que debes tener para operar tu negocio en Puerto Rico.

Fondo del Seguro del Estado (FSE)- El Fondo del Seguro del Estado fue creado por virtud de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1935, conocida como Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo. Su propósito es garantizar el derecho constitucional de todo trabajador a estar protegido contra riesgos a su salud en su lugar de empleo. Un patrono que emplea a una o más personas está obligado por ley a asegurarlos. El patrono que cumple debidamente con el seguro obrero compulsorio, que se establece bajo la Ley Núm. 45 del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, recibe a cambio inmunidad patronal. Esto quiere decir que si un empleado sufre alguna lesión o accidente en su área de trabajo o en el desempeño de sus deberes, el patrono está protegido de ser demandado por ese trabajador. Por otro lado, ese empleado no pierde sus derechos de recibir la atención médica necesaria para atender su lesión o condición.  Más información en la página web: http://web.fondopr.com/es/patronos

Seguro de Incapacidad No Ocupacional (SINOT)- El Seguro por Incapacidad No Ocupacional Temporal (SINOT) es un programa que paga beneficios a los trabajadores asegurados que han perdido sus salarios como consecuencia de una incapacidad ocasionada por una enfermedad o lesión que no esté relacionada con el empleo, ni con un accidente de automóvil. Mediante este seguro el patrono viene obligado a guardar el puesto de trabajo del empleado 6 meses (para patronos con 15 empleados o menos) ó 12 meses (para patronos cono más de 15 empleados). Más información en la página web: http://www.trabajo.pr.gov/sinot.asp

Seguro Choferil- El seguro choferil es un plan de seguridad social establecido por la Ley 428 aprobada el 15 de mayo del 1950 con el propósito de proteger a los chóferes y otros empleados a quienes sus patronos les requieren o permite conducir un vehículo de motor en el desempeño de su empleo. Más información en la página web: http://www.trabajo.pr.gov/seguro_choferil.asp

Seguro por Desempleo-Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico (Ley Núm. 74 de 21 de Junio de 1956, según enmendada) creó el seguro de empleo en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico; disponiendo para el pago del seguro por desempleo, adiestramiento y re-adiestramiento; imponiendo contribuciones a los patronos cubiertos por esta ley. El patrono es responsable trimestralmente de someter sus nóminas y pagar dicho seguro. Cuando un empleado es despedido o renuncia (en algunos casos) puede tener derecho a una compensación a través de dicho fondo. El no rendir las declaraciones de nómina correspondientes y el no pagar a tiempo este seguro conlleva multas y penalidades para el patrono.

Este y otros temas son atendidos por nuestros consultores de recursos humanos. Para una consulta inicial sin costo puede llamar al 787-909-0873.

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Recursos Humanos para Pequeñas Empresas

Ideal para administradores, dueños de negocios y empresas familiares de 15 empleados o menos.

Temas a discutirse

Reforma laboral aplicada a la pequeña empresa
Contratación de personal
Salarios y beneficios
Diseño de horarios de trabajo
Manual del empleado y disciplina
Despidos y asuntos legales
Otros temas de interés

Reserve con tiempo, los espacios limitados.
Inversión $50.00 PP
Información 787-909-0873.

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El negocio crece y es hora de organizarnos

Como muchos empresarios, surgió la oportunidad y arrancó su negocio. De la noche a la mañana fueron 8 empleados (algunos de ellos familiares) sin apenas cumplir el primer año de existencia.

Y comenzó la locura: empleados llegan, empleados se van, uniformes, costos de adiestramiento, situaciones de disciplina, logros como equipo. El negocio crece y queremos que con el crezcan los empleados que están ahí apoyando desde el día uno. Necesitamos organizarnos, poner orden, crear una estructura, una base porque ¿y si puedo abrir otro negocio como este?

Esta es la historia de la mayoría de los emprendedores y empresarios que se acercan a nosotros buscando apoyo para lo más básico: Un Manual del empleado.

Un Manual del Empleado, es una guía operacional donde se recogen las normas, políticas y procedimientos de una empresa, con el propósito de servir de referencia a sus empleados durante su curso o permanencia en la organización.

¿Desde cuándo debe tener una empresa un Manual del Empleado?

Una empresa debe tener su propio Manual del Empleado desde el momento que contemple tener el primer empleado. Es justa mente en este manual donde la empresa establece su relación como patrono con sus empleados. Además de proteger a la empresa legalmente, este manual establece cuales van a ser las reglas de juego o las normas a seguir para los futuros empleados.

¿Cómo ayuda a la empresa un Manual del Empleado en los procesos de disciplina?

El Manual del Empleado donde se establecen las reglas de juego para todos los empleados de la empresa. Es una guía para operar el negocio y administrar los recursos humanos. Le ayuda además a establecer cuáles serán los procesos disciplinarios y a evitar acciones legales como despidos injustificados, posibles querellas de discrimen y hostigamiento sexual. Es importante que la empresa pueda tener un manual que se ajuste a las particularidades de su tipo de negocio o industria, por lo tanto, debe ser preparado por un abogado laboral o un consultor de recursos humanos con experiencia probada.

Errores que debe evitar al diseñar un Manual de Empleados

• Copiar el manual de otra empresa-Primeramente, los documentos oficiales de una empresa pueden tener derechos de autor. Además, cada empresa tiene normas y políticas que son muy específicas o particulares de su tipo de negocio, cultura organizacional o industria. Si usted copia y pega como el papagayo puede estar otorgando incluso beneficios que no le corresponden o negando derechos establecidos en ley.

• Si contrata personal externo para el desarrollo del manual asegure de verificar su experiencia-En el pasado, hemos tenido clientes que nos llaman para revisar sus manuales que supuestamente fueron hecho por “expertos”, hemos encontrado que en muchos casos los supuestos “expertos” han puesto en riesgo a la empresa con normas que no son conforme a derechos establecidos constitucionalmente o por legislación.

• No compre plantillas de manual pre hechas por Internet- Existen varias páginas de Internet que venden “manuales ya listos" a precios nada racionales. El problema está en que, si usted no tiene el conocimiento de legislación laboral para editar y añadir normas que pueda necesitar adicionales puede estar en incumplimiento. Esos manuales no están adaptados a la realidad de su negocio o industria.

Para una orientación libre de costo sobre el desarrollo de Manuales de Recursos Humanos puede comunicarse al 787-909-0873.

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La pequeña empresa y los procesos de reclutamiento

No es sorpresa para nadie, que el proceso de reclutamiento y selección en una empresa sea uno agotador. Diseñar el puesto vacante, establecer las funciones, destrezas y habilidades que serán necesarias para cubrirlo. Publicar el anuncio de la vacante, recibir los resumes de candidatos, revisarlos, determinar a quienes llamaremos a entrevista, citarlos y finalmente entrevistarlos.

Muchos de los dueños de pequeñas empresas, cuando se acercan a nosotros para pedir ayuda con el reclutamiento y selección de empleados ya han invertido meses intentando reclutar personal. “La gente no me llega a la entrevista”, “no llegó ni tampoco llamó para excusarse”, “me canse que me hagan perder mi tiempo”, “no he tenido tiempo para dedicarle al reclutamiento”, “intente hacerlo pero los candidatos que me llegan no cumplen mis expectativas”. Estos son solo algunos de los comentarios que de muestran lo frustrante que el proceso puede ser.

Esta realidad es la que lleva a muchos a buscar los servicios de agencias de empleo y consultores de recursos humanos. Antes de contratar cualquier servicio de reclutamiento, usted dueño e negocio que nos lee debe tomar en consideración lo siguiente:

• Experiencia previa en procesos de reclutamiento-nunca invierta dinero en servicios donde no pueda comprobar que cuentan con experiencia en lo que usted necesita, hacerlo sería malgastar su dinero
• Conocimiento de las particularidades de su industria o línea de negocio-¿Cómo entrevistas a un enfermero, barista, o algún profesional especializado si no tienes noción de la profesión
• Entendimiento de las idiosincrasias y cultura de la pequeña empresa-Fundamental, una empresa pequeña no tiene la burocracia, andamiaje y particularidad de una multinacional
• Conocimiento en el uso de herramientas tecnológicas (plataformas digitales de reclutamiento entre otras)
• Agilidad para conseguir posibles candidatos

Si usted es un patrono que necesita apoyo en sus procesos de reclutamiento, con gusto podemos ofrecerle una consulta gratuita sobre cuáles son las alternativas que debería considerar y cómo podríamos ayudarle. Para más información puede llamar al 787-909-0873.

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Programa de Acción Afirmativa-La responsabilidad de cumplir con el gobierno federal.

Año tras año recibimos una gran cantidad de llamadas de patronos que han sido o son contratistas (o subcontratistas) del gobierno federal, alarmados por los comunicados que han recibido requiriendo información sobre sus programas de acción afirmativa. A continuación les dejamos información general sobre los mismos. Este escrito es uno en colaboración con la empresa VASA Consulting Group quien ha sido por los pasados 10 años suplidor de gran parte de nuestros clientes.


El Programa de Acción Afirmativa (AAP) es un mecanismo gerencial diseñado para asegurar la
Igualdad de Oportunidad en el Empleo. Exige a los patronos que éstos tomen acciones
afirmativas para emplear mujeres y a personas pertenecientes a grupos minoritarios y protegidos
por la ley.

La Orden Ejecutiva 11246 (1965) -Enmendada por la OE 11375- prohíbe a los contratistas y
subcontratistas (productos y servicios) del Gobierno Federal, la discriminación por raza, color,
religión, sexo u origen nacional en el empleo. El Departamento del Trabajo -Oficina de Cumplimientos con los Contratos Federales (OFCCP)- regula y monitorea el cumplimiento de esta Orden por parte de los patronos.

El AAP incluye programas de acción de buena fe, afirmativos y proactivos, orientados a
reflejar el mercado. Son pasos y recomendaciones a seguir para corregir áreas de subutilización
de los grupos minoritarios y protegidos por la ley. Se exige tomar pasos afirmativos para identificar y eliminar cualquier situación que impida la
igualdad de oportunidades en el empleo.

Las cláusulas, en el 41 CFR 60 - 250.4 y 41 CFR 60 - 741.4, dicen que: “Todos los patronos que
tengan contratos y sub-contratos de $10,000.0 ó más con el gobierno federal, y que tengan 50 ó
más empleados deben cumplir con tener un Programa de Acción Afirmativa escrito”.

En un Programa de Acción Afirmativa deben incluirse los mecanismos de auditoria necesarios
para producir informes que alerten sobre el progreso del plan trazado. Es recomendable un plan
de trabajo que incluya una auditoria cada 6 meses con un informe detallado de los resultados y
hallazgos. Al preparar el Programa de Acción Afirmativa se debe incluir, entre otras cosas:

a) Alcance y Aplicación
b) Propósito General y contenido
c) Perfil Organizacional
d) Análisis de Grupos Ocupacionales (Job Group Analysis)
e) Ubicación de incumbentes en grupos ocupacionales
f) Determinación de disponibilidad
g) Comparación del perfil actual de la compañía con la disponibilidad
h) Requisitos adicionales
i) Encuesta de Igualdad de Oportunidades

La empresa debe mantener un registro de las actividades relacionadas con el personal y datos y/o
documentación relevante, como por ejemplo: Solicitudes de solicitantes, reclutamientos efectuados,
promociones dentro de los grupos, transferencias, terminaciones; y todo esto clasificado por raza y
género. También, al desarrollar el Programa de Acción Afirmativa se debe considerar la
orientación sobre su uso, el definir las necesidades y objetivos de este, llevar a cabo la adquisición
del material de divulgación de las políticas de EEO y contar con el apoyo a las auditorias
semestrales de revisión y actualización de registros.

El AAP es un requerimiento de cumplimiento a las leyes federales (federal compliance) que puede
resultar en la terminación del contrato de la empresa, penalidades y multas tanto para contratistas
como para subcontratistas.

A continuación, incluimos la información (extracto) de la Orden Ejecutiva a la que se hace
referencia para el desarrollo del AAP:

41 CFR 60-1.40 - Affirmative action programs

Section Number: 60-1.40

Section Name: Affirmative action programs.

(a)(1) Each non-construction (supply and service) contractor must develop and maintain a written affirmative
action program for each of its establishments, if it has 50 or more employees and:

(i) Has a contract of $10,000 or more; or
(ii) Has Government bills of lading which in any 12-month period, total or can reasonably be expected to
total $10,000 or more; or
(iii) Serves as a depository of Government funds in any amount; or
(iv) Is a financial institution which is an issuing and paying agent for U.S. savings bonds and savings notes
in any amount.

(2) Each contractor and subcontractor must require each non-construction subcontractor to develop
 and maintain a written affirmative action program for each of its establishments if it has 50 or more
 employees and:

(i) Has a subcontract of $10,000 or more; or
(ii) Has Government bills of lading which in any 12-month period, total or can reasonably be expected to
total $10,000 or more; or
(iii) Serves as a depository of Government funds in any amount; or
(iv) Is a financial institution which is an issuing and paying agent for U.S. savings bonds and savings notes
in any amount.

(b) Non-construction contractors should refer to Part 60-2 for specific affirmative action requirements. Construction
contractors should refer to Part 60-4 for specific affirmative action requirements. [65 FR 68042, Nov. 13, 2000]

(c) When affirmative action programs must be developed. The affirmative action programs required under paragraph (b)
of this section must be developed within 120 days from the commencement of a contract and must be updated annually.

En los casos de incumplimiento a esta Orden Ejecutiva la empresa puede estar sujeta a
penalidades, según se describe a continuación:

Subpart D - Sanctions and Penalties

SEC. 209. In accordance with such rules, regulations, or orders as the Secretary of Labor may issue or adopt, the

Secretary may:

(1) Publish, or cause to be published, the names of contractors or unions which it has concluded have complied or have
failed to comply with the provisions of this Order or of the rules, regulations, and orders of the Secretary of Labor.

(2) Recommend to the Department of Justice that, in cases in which there is substantial or material violation or the
threat of substantial or material violation of the contractual provisions set forth in Section 202 of this Order, appropriate
proceedings be brought to enforce those provisions, including the enjoining, within the limitations of applicable law, of
organizations, individuals, or groups who prevent directly or indirectly, or seek to prevent directly or indirectly,
compliance with the provisions of this Order.

(3) Recommend to the Equal Employment Opportunity Commission or the Department of Justice that appropriate
proceedings be instituted under Title VII of the Civil Rights Act of 1964.

(4) Recommend to the Department of Justice that criminal proceedings be brought for the furnishing of false
information to any contracting agency or to the Secretary of Labor as the case may be.

(5) After consulting with the contracting agency, direct the contracting agency to cancel, terminate, suspend, or
cause to be cancelled, terminated, or suspended, any contract, or any portion or portions thereof, for failure of
the contractor or subcontractor to comply with equal employment opportunity provisions of the contract.
Contracts may be cancelled, terminated, or suspended absolutely or continuance of contracts may be conditioned upon a
program for future compliance approved by the Secretary of Labor.

(6) Provide that any contracting agency shall refrain from entering into further contracts, or extensions or other
modifications of existing contracts, with any non-complying contractor, until such contractor has satisfied the
Secretary of Labor that such contractor has established and will carry out personnel and employment policies in
compliance with the provisions of this Order.

(b) Pursuant to rules and regulations prescribed by the Secretary of Labor, the Secretary shall make reasonable efforts,
within a reasonable time limitation, to secure compliance with the contract provisions of this Order by methods of
conference, conciliation, mediation, and persuasion before proceedings shall be instituted under subsection (a)(2) of this
Section, or before a contract shall be cancelled or terminated in whole or in part under subsection (a)
(5) of this Section.

[Sec. 209 amended by EO 12086 of Oct. 5, 1978, 43 FR 46501, 3 CFR, 1978 Comp.,


Documentar, diseminar la política de la empresa y demostrar acción de “buena fe” en la
aplicación de los principios del EEO; son los puntos claves para trabajar en el proceso de
implementación del Programa AAP.

Información adicional llamando a
VASA Consulting Group
Teléfono (787) 645-5840

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3 razones por las cuales un emprendedor o empresario busca el apoyo de un Consultor de Recursos Humanos

“Cuando eres pequeño y estas comenzando, es como una familia. En ocasiones, tus empleados no se sienten cómodos de tener que ir donde ti para ciertos asuntos. Cuando contrate a mi empleado número 10, pude ver el valor de reclutar a alguien que no estuviera emocionalmente envuelto para atender los asuntos del personal.” (Beth Monaghan CEO, InkHouse (media); tomado de la revista Inc. Marzo/Abril 2018)

Esta cita, tomada de la revista Inc. Marzo/Abril 2018, es precisamente el sentir de empresarios y emprendedores que se enfrentan al reto de administrar los recursos humanos de su reciente empresa.
Al principio es la novedad, la euforia de comenzar la empresa. Familiares y amigos prestos para ayudar, pero según se va formalizando el camino la administración de personal se complica. Contratos, leyes, paga, beneficios, disciplina, capacitación entre otros, son las necesidades que comienzan de forma natural a manifestarse.

En los 11 años que llevamos trabajando con pequeños y medianos empresarios estos tres puntos son las razones más frecuentes por las cuales requieren nuestros servicios.

3. “Acaba de abrir mi negocio y no sé nada de las leyes laborales”-Como el refrán de que llega primero, si el huevo o la gallina. En el empresarismo, la oportunidad casi siempre se presenta primero. Ahí está, esa idea, ese local, ese negocio en venta y “boom” la tomamos. De repente ese emprendedor  se convierte en patrono y comienzan las preguntas: ¿Cuánto le pago? ¿Cómo le pago? ¿Qué leyes tengo que conocer? ¿Qué la ley no me permite eso? Entre otras.

2. “Necesito empleados”-El reclutamiento es uno de los proceso más importantes, divertidos y agotadores de la gestión de recursos humanos. Muchos empresarios no saben a ciencia cierta ni explicar el tipo de funciones que necesitan cubrir. Venga luego el anuncio de empleo, identificar los candidatos, evaluarlos, establecer la compensación, contratarlos; todos esos procesos regulados por leyes federales y estatales. El “tiempo disponible” para hacer todo eso, es el factor que convence al empresario de delegar la tarea en expertos.

1.“Me llegó una carta del Departamento del Trabajo”; “¿Una carta?, no señor esto no es una carta es una querella, su ex empleado lo está demandando”-Desafortunado pero cierto, la mayoría de los empresarios que recurren a nuestros servicios ya han tenido algún incumplimiento legal, han sido visitados por el departamento del trabajo por alguna anomalía en sus proceso o incluso han recibido alguna querella requiriendo el pago de salario o penalidades.

Emprendedor: Mientras trabajas en tu plan de negocio es importante ir adquiriendo conocimientos básicos en administración de recursos humanos. Más tarde o más temprano tu idea de negocio será una realidad y necesitaras tomar acción.

Dueño de negocio: Las leyes laborales federales y estatales en su inmensa mayoría rigen todos los procesos de administración de personal en empresas privadas de todos los tamaños e industria. Proteger tu inversión y el buen nombre de tu empresa es vital.

La autora es consultora de recursos humanos con casi 20 años de experiencia en administración de recursos humanos. Para más información y una consulta libre de costo puede llamar al 787-909-0873. 

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Regresa:Recursos Humanos para Nuevas Empresas

A principios de año ofrecimos este taller, fue lleno total y muchos se quedaron fuera. Esta es una nueva oportunidad.

Taller dirigido a emprendedores próximos a comenzar su empresa y a empresas recientes que aún no tienen claro los procesos de contratación de personal.

Temas:

Documentos requeridos para contratar
Seguros patronales obligatorios en Ley
Opciones de contratación
Contratistas Independientes
Diseño de horarios de trabajo
Salarios y beneficios
Empleados a tiempo completo y parcial`

Inversión $50.00 PP

Espacios limitados. Información 787-909-0873

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