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¡Bienvenidos a Human Resources Professional Consulting! Consultores en Recursos Humanos y Administración para Pequeñas y Medianas Empresas.

Somos una empresa puertorriqueña dedicada a ayudar a los pequeños y medianos comerciantes en la planificación, organización, desempeño, control y administración de los recursos humanos.

lunes, 2 de noviembre de 2009


Regresa la época navideña y con ella regresa el tan esperado Bono de Navidad. Esperado???? Ja! Esperado por supuesto para los empleados que son quienes lo reciben, pero para el micro, pequeño y mediano negocio el bono es sinónimo de fuga de dinero y dolores de cabeza.

Pero, ¿Conoce usted patrono cuales son los criterios que se utilizan para determinar si un empleado cualifica o no para recibir el bono de navidad? ¿Sabe cual es la cantidad correcta que esta obligado a pagar? ¿Sabe hasta cuando tiene para pagar el mismo? ¿Sabia que hay excepciones para este pago? Veamos cuales son nuestras opciones y responsabilidades.

Empleados con derecho a Bono de Navidad

La Ley Núm. 148 del 30 de Junio de 1969, según enmendada, mejor conocida como Ley de Bono de Navidad establece como requisitos para ser elegible a recibir el bono de Navidad lo siguiente:

· Haber trabajado dentro del periodo de doce (12) meses, comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente. Ejemplo: Si consideramos que estamos en el año 2009 el periodo que vamos a considerar para el pago de bono este año es 1ro de octubre de 2008 hasta el 30 de septiembre de 2009

· Si trabajo dentro de ese periodo debe haber trabajado setecientas (700) horas o más. Si no llego a las setecientas (700) horas no tiene derecho al bono

· Empleados que ya no trabajan para la empresa pero cumplen con los dos puntos anteriores tiene derecho a su Bono de Navidad

· Se deberán contar aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los servicios se hayan prestado en diferentes negocios, industrias, y otras actividades de ese patrono

Responsabilidad del patrono

Patronos con quince (15) empleados o menos- Todo patrono que emplee quince (15) empleados o menos concederá un bono equivalente al 3% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2008.

Patronos con dieciséis (16) empleados o más- Todo patrono que emplee dieciséis (16) empleados o más concederá un bono equivalente al 6% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá en el año 2008.

La ley además establece que el total de las cantidades pagadas por concepto de dicho bono no excederán el 15% de las ganancias netas anuales del patrono, habidas dentro del período comprendido desde el 30 de septiembre del año anterior hasta el 30 de septiembre del año a que corresponda el bono.

Cuando debemos pagar el Bono de Navidad

La ley establece que el Bono de Navidad se pagara no antes del día 1ro ni después del 15 de cada mes de diciembre excepto en aquellos casos en que el patrono y sus empleados de mutuo acuerdo convengan en otra fecha.

Penalidades al patrono que incumple

Si el pago no se efectúa en la forma y dentro del término ya indicado, o en la fecha en que convengan el patrono y sus empleados, el patrono vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una suma igual a la mitad del bono en concepto de compensación adicional cuando el pago se haya efectuado dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare más de seis (6) meses en efectuar el pago el patrono vendrá obligado a pagar otra suma igual a dicho bono, como compensación adicional.

Exclusiones

La Ley excluye de la responsabilidad del Bono de Navidad a “las personas empleadas en actividades agrícolas, en el servicio doméstico o en residencia de familia, o en instituciones de fines caritativos y a los funcionarios y empleados del Estado Libre Asociado, sus corporaciones públicas y municipalidades, que ocupen un cargo, puesto o empleo de carácter continuo o irregular”.

¿Puede un patrono eximirse del pago de Bono de Navidad?

La respuesta es si. Para que el patrono pueda acoger a la disposición de la Ley que lo exime de pagar en su totalidad o en parte el bono que allí se establece cuando no ha obtenido ganancias en su negocio, industria, comercio o empresa o cuando éstas resultan insuficientes para cubrir la totalidad del bono, sin exceder el límite de 15% de las ganancias netas anuales, deberá someter al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, no más tarde del 30 de noviembre de cada año, un estado de situación y de ganancias y pérdidas del período de doce (12) meses comprendidos desde el primero de octubre del año anterior hasta el treinta de septiembre del año corriente, debidamente certificado par un contador público autorizado, que evidencie dicha situación económica.

Si el patrono no somete la información requerida por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos antes de la fecha señalada vendrá obligado a pagar el bono en su totalidad según establece la Ley. Sepa que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos realizará una intervención en sus libros contables para validar los datos.

Este artículo no pretende sustituir la Ley ni debe ser tomado como absoluto. Para dudas o preguntas debe referirse a la Ley, a su consultor de recursos humanos o abogado laboral.
[1]La autora tiene más de 9 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes y es miembro de la Junta de Director de ASOPYMES.

jueves, 16 de julio de 2009

LA INFLUENZA AH1N1 PATRONOS Y EMPLEADORES

Saludos,

En estas semanas muchos de nuestros clientes nos han llamado o escrito con dudas relacionadas al virus AH1N1. Por tal razón a continuación les presentamos información importante y algunas recomendaciones del Centro para el Control de las Enfermedades y el Departamento de Salud.


El virus de la influenza puede sobrevivir entre 2 y 8 horas sobre una superficie por lo cual le recomendamos a todos aquellos negocios que reciban público, que tienen topes o mostradores (counter) deben tener disponibles:

• Desinfectantes para los mismos, algunos de los desinfectantes más efectivos lo son: el cloro, el jabón, los antisépticos a base de yodo, agua oxigenada, los detergentes y el alcohol
• Pañuelos desechables a disposición de empleados y clientes
• “Sanitizer” disponible para los empleados
• Bolígrafos para los empleados diferentes a los que usan los clientes
• Toallas humedecidas desinfectantes para los puntos de ventas o máquinas ATH

El medio de contagio más eficiente de este virus es la humedad (mucosidad de la nariz, boca y ojos) por tanto:

• Ningún empleado con síntomas de catarro o influenza debe ser aceptado en áreas de trabajo sin certificado médico, algunos de los síntomas a considerar son: estornudos constantes, tos fuerte ó fiebre
• Todo el personal debe poder lavar con agua y jabón sus manos cada dos (2) horas
• Si recibe clientes con síntomas sospechosos inmediatamente termine su servicio limpie las superficies; asegúrese de limpiar cada dos horas las perillas de las puertas , los pasamanos de las escaleras y cualquier equipo de demostración que tenga en el negocio
• Evite llevarse las manos a la cara, ojos nariz y boca
• Si usted está sano es contraproducente usar los cubre bocas o “mascarillas”, porque los virus por su tamaño lo atraviesan como si éste no existiera y al usar la máscara, se crea en la zona de la nariz y boca un microclima húmedo propicio al desarrollo viral

Mantener la calma y proveer a los empleados información certera es importante por lo cual le recomendamos:

• Establecer un protocolo de manejo de emergencias con su personal
• Preparar carteles y hojas informativas sobre las medidas básicas como lavarse las manos
• Identifique las áreas donde estarán disponibles los artículos y productos de higiene
• Preparar su inventario para asegurarse de tener todos los productos de higiene necesarios
• Mantenga la calma, los gerenciales o dueños debemos dar el ejemplo situaciones criticas
RECODERE tus consultores de Recursos Humanos aportando al crecimiento económico de Puerto Rico.

martes, 14 de julio de 2009

Recursos Humanos a tu alcance

¿Ha pensado usted cuanto dinero y tiempo pierde en su negocio atendiendo asuntos de disciplina, quejas de sus empleados y asuntos incluso mas graves?

Típicamente en una pequeña o mediana empresa los dueños, gerentes, administradores, vendedores entre otros son la misma persona sí, usted. Y no hay duda que la administración de los recursos humanos es una de las tareas que mas tiempo consume, que más dificultades causa y que más riesgos implican legales y económicos para la empresa.

Conociendo estas necesidades hemos creado alternativas económicas y accesibles a cualquier presupuesto, en donde la empresa puede contar con los servicios de varios consultores de Recurso Humanos en sus facilidades según su necesidad.

Nuestras opciones comienzan desde solo $195.00 mensuales. Para una cotización GRATIS de la necesidad de su empresa puede comunicarse al 787.909.0873.

viernes, 3 de julio de 2009

Servicio Excelente


Por Jessica Morales
Jess! Excelllent Service Consulting
http://servicioexcelentepr.blogspot.com/

Aquella persona que brinda cualquier tipo de servicio estará siempre expuesto a ser objeto de crítica cuando el mismo no es brindado con prontitud. A grandes rasgos el "servicio" es un producto invisible pero percibido por el cliente y altamente valorado. Servicio brindado con prontitud, eficacia y cortesía depende en gran medida de la persona que lo ofrece y su actitud hacia su trabajo.


El "buen servicio" es un valor añadido a la compra, y un SERVICIO EXCELENTE es lo que al final hace que los clientes vuelvan una y otra vez.
Un grupo de trabajo bien capacitado en ofrecer un SERVICIO EXCELENTE al cliente ayuda al establecimiento a adquirir clientes nuevos y mantener la lealtad de los existentes. A su vez fomenta la adquisición y mantenimiento de mejores empleados. Al final del día, el brindar un SERVICIO EXCELENTE provoca que todas las partes envueltas en la transacción ganen; se exceden las ventas, se producen propinas más sustanciosas y se complace al cliente.


En nuestros restaurantes de hoy día difícilmente llegan hasta nuestra mesas personas que nos brinden un SERVICIO EXCELENTE cuando salimos a comer. Cualquier mesero que conozca a fondo su trabajo podría enumerar una larga lista de porque no ha podido brindarnos un SERVICIO EXCELENTE. Desde el momento en que se toma la orden hasta que el plato nos llega a la mesa ocurren una serie de eventos, a veces desapercibidos para el comensal, que provocan que en algún momento la cadena de servicio se rompa. Sólo el mesero mejor capacitado puede prevenir y remediar esos errores y ocuparse de que el cliente no se entere jamás.


Para que cualquier empleado de la industria de alimentos y bebidas pueda brindar un SERVICIO EXCELENTE, más allá del buen servicio que pueda dar necesita desarrollar una pasión por la hospitalidad. Servir por querer servir a otros debe ser motivación suficiente para que un buen mesero le llegue a sus mesas con el objetivo de hacer que sus clientes pasen una experiencia agradable.


En la actualidad la industria de la hospitalidad está llena de personas con muy buenas intenciones; pero sólo aquellas personas que reconocen que pueden beneficiarse de recibir entrenamientos y capacitarse en su área de trabajo llegarán a ofrecen un SERVICIO EXCELENTE en lugar de un buen servicio. Convertirse en un estudiante del servicio redundará en beneficios para el establecimiento donde se desempeña y en una mayor satisfacción personal.Varias técnicas pueden ser aplicadas para procurar que los clientes reciban un SERVICIO EXCELENTE y todas ellas apuntan a exceder las expectativas de los clientes.


La cultura del servicio en Puerto Rico se encuentra seriamente afectada. Aunque los dueños de establecimientos reconocen que el brindar un buen servicio es pieza clave para el éxito de su establecimiento, la realidad es que hacen muy poco para educar a sus empleados. Por otro lado, el comensal puertorriqueño reconoce que si recibe un mal servicio en un establecimiento al cual decidieron visitar, con no regresar y no patrocinar el mismo será lección suficiente para que el servicio mejore. La realidad es que si no se le comunica directamente al dueño o encargado del establecimiento que se recibió un mal servicio ciertamente no se le dará la oportunidad a éste de que corrija el problema.


Fomentemos la buena práctica de no conformarnos con recibir un mal servicio y no quejarnos. Comencemos a practicar el siguiente ejercicio: cuando usted reciba un mal servicio quéjese al respecto. Hágalo con mucho tacto y educación, después de todo usted acaba de pagar por el mal servicio recibido y está en su legítimo derecho de reclamar.

Jess! Excellent Service Consulting, es una empresa líder en Puerto Rico, comprometida a capacitar a los empleados de la industria de alimentos y bebidas a través de seminarios diseñados exclusivamente para restaurantes.

sábado, 6 de junio de 2009

“Servicios Profesionales”, "Freelancers" ó “contratista independiente”: Tres definiciones una sola realidad

Por Elsie Y. Jiménez Galarza
RECODERE

Cada día es más común ver como personas de todas las generaciones han optado por mover sus centros de trabajo al hogar. Sin duda, el nivel de desarrollo tecnológico y el crecimiento en la disponibilidad del Internet que hemos experimentado en los últimos 10 años han facilitado grandemente esta modalidad.

Trabajar desde la casa se ha vuelto una alternativa exitosa para muchos y cuenta con muchas ventajas, pero ¿que hay de las implicaciones de trabajar desde la casa? ¿Se necesita algún permiso o certificación para hacerlo?

La informalidad

Trabajar desde nuestras casas en ocasiones puede darle informalidad a nuestro trabajo. Muchas personas se ven tentadas a romper sus rutinas de trabajo para descansar o hacer labores domesticas. Por lo tanto es bien importante establecernos un horario que podamos cumplir para así lograr terminar el trabajo pendiente de una forma eficiente.

Cumpliendo con el gobierno

Muchas personas piensan que al trabajar desde su hogar no tiene las responsabilidades legales que una empresa que tiene un espacio físico y eso no es cierto. Toda persona que trabaje desde su casa debe contar con una Patente Domiciliaria, donde se le permitirá utilizar hasta el 25% de su vivienda para estos fines. Además toda persona que trabaje como “Servicios Profesionales”, "Freelancers" ó “contratista independiente” debe tener su registro de comerciante al día.

Las ventajas

Definitivamente trabajar desde la casa tiene sus ventajas. Algunas de las más importantes son: reducir gastos (de transportación, gasolina, comidas, estacionamiento entre otros), trabajar de una manera mas relajada (sin jefe, sin tráfico, sin lluvia, en ropa cómoda) y tener nuestro propio horario (según las necesidades de cada cual).

La autora tiene más de 9 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

¿Cómo se si tengo que pagar salario mínimo o no?

Por Elsie Y. Jiménez Galarza

Muy a menudo los pequeños y medianos comerciantes se hacen esta pregunta, ¿tengo o no tengo que pagar yo el salario mínimo federal a mis empleados? El salario mínimo es un asunto de gran importancia si tomamos en cuenta que aquellos patronos que no cumplen con la ley pueden ser multados. El desconocer la ley no nos exime de cumplir. Esta falta de información le añade riesgos innecesarios a nuestras operaciones y además, puede afectar nuestra imagen y credibilidad ante nuestro empleados, clientes y suplidores.

Hay varias leyes tanto federales cómo estatales que regulan el pago de salarios en Puerto Rico. De todas, la que más dudas causa a los empresarios es la ley federal conocida como el Fair Labor Standar Act (FLSA, por sus siglas en inglés). El FLSA establece varios asuntos importantes entre ellos el pago de salario mínimo y la definición y distinción entre lo que son empleados exentos y empleados no exentos (ver también a nivel local el Reglamento 13 y Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998).

Comenzamos por discutir el salario mínimo. ¿Cómo se si soy un patrono que viene obligado a pagar un salario mínimo?

Usted será un patrono con responsabilidad de pagarlo si:

·Si el patrono tiene dos o más empleados envueltos en el comercio o en la producción de bienes para el comercio.

·Si el patrono tiene empleados manejando, vendiendo o de alguna otra manera trabajando en bienes o materiales que han sido movidos en o producidos para el comercio por alguna persona.

·Si el patrono tiene un volumen bruto anual de ventas o de negocios realizados no menor de $500,000.

Es importante saber que usted es un patrono cubierto por esta ley con cumplir al menos una (1) de estas características. También son considerados como que están involucrados en el comercio interestatal aquellos patronos que operan:

·Hospitales
·Instituciones principalmente involucradas en el cuidado de: la salud, los ancianos, los enfermos mentales
·Escuelas para personas mental o físicamente discapacitadas
·Escuelas para niños con dones especiales
·Escuelas preescolares hasta secundarias, de educación superior, públicas o privadas, con o sin fines de lucro

El FLSA también establece algunos empleos e industrias que están exentos de esta ley. Para detalles en relación a su industria consulte a su abogado laboral, consultor de recursos humanos así como la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998 y las disposiciones del Secretario del Trabajo.
Con vigencia a partir 24 de julio de 2009, el salario mínimo federal para los empleados cubiertos, no exentos aumentará a $7.25 por hora. Todo patrono con empleados sujetos a las disposiciones sobre el salario mínimo del FLSA debe publicar y mantener publicado, un aviso explicando la Ley en un lugar visible en todos sus establecimientos de modo que los empleados lo puedan leer. [i]

[i] La autora tiene más de 9 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

martes, 26 de mayo de 2009

Discrimen por género incluye salario

Supremo decide se violó ley al pagarle menos a empleada

Por Marian Díaz / mdiaz1@elnuevodia.com

El Tribunal Supremo de Puerto Rico determinó en un caso de discrimen por género en su modalidad salarial, en la que se alegaba que la demandante fue despedida y recibía un menor salario que sus compañeros varones.

Ésta es la primera vez que un tribunal en la Isla decide un caso en que uno de los reclamos es la diferencia salarial por género.

La sentencia, escrita por el juez Efraín Rivera Pérez, confirma las sentencias previas emitidas por el Tribunal de Apelaciones y por el de Primera Instancia, pero que fueron apeladas por la parte demandada.

Se trata del caso de Sarah Ramírez Ferrer, quien era gerente de Negocios para el mercado de “grocery” en Conagra, responsable de generar unos $30 millones en ventas anuales. Esa cifra es el equivalente al 50% de los ingresos que produce la empresa en Puerto Rico. Los otros dos gerentes de Negocios en Conagra eran varones y se dividían el restante 50% del mercado, uno manejaba el mercado de refrigerados que genera el 30% de las ventas, y el otro dirigía el de “snacks”, que produce el 20%.Ramírez Ferrer fue despedida por el gerente general Carlos Delpín el 20 de junio de 2004, debido a que “en el nuevo modelo del negocio no contaban con una posición para ofrecerle”. Pero en el Tribunal de Primera Instancia se probó que no hubo tal cambio en el modelo de negocios de Conagra. No obstante, se evidenció que la demandante recibía un trato desigual al que recibían sus colegas varones, por su negativa de compartir hasta altas horas en actividades sociales y ajenas al trabajo. Sus compañeros, según la demanda, la apodaban la “titi”, lo que la hacía sentir “fuera de grupo”.

A Ramírez Ferrer la sustituyó otro varón, quien empezó ganando un salario $15,000 más alto que el que ella devengaba al ser despedida. Esto pese a que en sus evaluaciones, ella recibió reconocimientos en dos ocasiones e incentivos monetarios, y no había en su expediente ninguna amonestación.

Frank Zorrilla, abogado de la demandante, dijo a El Nuevo Día que el Tribunal “hizo justicia en un asunto que está en controversia desde la entrada de la mujer al centro de trabajo”.
El juez Pérez Rivera concluyó que en los dos foros anteriores se demostró que la demandante fue discriminada por razón de sexo en relación a su salario y posterior despido. “No sólo el discrimen por sexo conllevó al despido de la demandante, sino que también determinó su salario”, lee la sentencia.

“El foro primario encontró después de analizar directamente toda la prueba que la demandante a pesar de ser la gerente más productiva y con mayor responsabilidad en la empresa, no recibía el salario correspondiente a su desempeño por razón de su sexo”.

viernes, 3 de abril de 2009

Hostigamiento Sexual en el Empleo


Hostigamiento Sexual en el Empleo
Por Julissa de la Cruz y Profa. Elsie Y. Jiménez

A pesar de que es mucho lo que se ha hablado de Hostigamiento Sexual en el Empleo, aún existen en los patronos muchas dudas e interrogantes relacionados a este tema. Recientemente un patrono nos llamó para consultarnos un posible caso de hostigamiento sexual en su organización. Al reunirnos nos encontramos que el supervisor realizaba la consulta por complacer al presidente ya que él entendía no existía hostigamiento sexual en su compañía.

Érica Rivera (nombre ficticio para proteger la identidad de la empleada) quien ocupa una posición de cajera le ha notificado en varias ocasiones a su supervisor que el cliente Pedro Pérez (nombre ficticio, cliente frecuente de la compañía) le ha hecho proposiciones para salir y constantemente la espera a su hora de salida para acompañarla a su carro. Érica Rivera le indicó a su supervisor no sentirse cómoda con dichos acercamientos por lo cual esperaba que intervinieran con el cliente. El supervisor le hizo caso omiso a su empleada ya que entendía que el no debía intervenir dado a que Pedro Pérez es un cliente y no un empleado de la organización. Dos meses después la empleada se acercó al presidente y le dejó saber su inquietud, él procedió a solicitarle al supervisor que hiciera una consulta a sus Consultores de Recursos Humanos.


¿Le parece a usted que hay hostigamiento sexual en el caso antes expuesto?

La contestación es SI. La Ley Número 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada indica que los patronos somos responsable de todo posible caso de hostigamiento sexual incluyendo pero sin limitarnos a casos entre empleados, de supervisor a empleado, de empleado a supervisor, de clientes a empleados y de empleados a clientes. Hostigamiento sexual se define como cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales o cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas e multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico. Es importante mencionar que un empleado o Supervisor puede responder con sus bienes y propiedades por los daños o perjuicios que le ocasionaron a la víctima o al patrono.

Esta ley le aplica a todo patrono con uno o más empleados. Nuestra responsabilidad es ser no tolerantes al hostigamiento sexual en el ambiente de trabajo. Las penalidades de incurrir en un caso de hostigamiento sexual y el patrono no tomar una acción correctiva en el mismo son altas. Toda persona responsable por hostigamiento incurre en responsabilidad civil por una suma doble al importe de los daños ocasionados al empleado o aspirante a empleo.
Será responsable por una suma de tres mil (3,000) dólares en los casos en que no pudiesen demostrarse daños.

La persona responsable por incurrir en ese comportamiento también deberá pagar los honorarios de los abogados y los costos del proceso en el tribunal.
Toda persona que en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, solicite favores de naturaleza sexual para si o para un tercero y sujeto las condiciones de trabajo, docencia o servicios a su cumplimiento, o mediante comportamiento sexual provoque una situación intimidante, hostil o humillante para la víctima, incurrirá en delito menos grave (reclusión por no más de seis (6) meses o multa que no exceda de cinco mil (5,000) dólares, o ambas penas).

Usted como patrono tiene el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación y deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con seguridad y dignidad. Cumpliendo con la obligación que se le impone al patrono de prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, éste deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero sin limitarse a las siguientes:

(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.

(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.

(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes, a empleo de los derechos y protección que se les confiere y otorga bajo esta Ley, al amparo de la Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985, de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada y de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual.

Si su empresa todavía no tiene una política de hostigamiento sexual y no esta cumpliendo con los requerimientos de ley, pudiese estar expuesta a multas y penalidades. Para más información comuníquese con sus Consultores de Recursos Humanos al 787-909-0873. 


domingo, 8 de marzo de 2009

El Rol de Recursos Humanos en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES)

Muchas personas se preguntarán ¿cuál es el rol de Recursos Humanos en las pequeñas y medianas empresas? Nosotros te damos la contestación.

El rol de Recursos Humanos es el de: diseñar y establecer programas innovadores para atraer, desarrollar y retener las personas con las competencias, valores y motivación que apoyen las estrategias de negocio.

Recursos Humanos apoya a los patronos en:
• Prevenir demandas legales
• Administración de personal
• Asesoría laboral
• Diseñar sistemas de desarrollos organizacionales y por puesto
• Crear manuales de empleados que les sirvan de guía en la administración del personal y cumpla con los requisitos y leyes laborales
• Administran licencias estatales y federales
• Desarrollan procesos que justifiquen la selección objetiva del personal evitando demandas legales• Reclutar y seleccionar al candidato idóneo
• Desarrollan Descripciones de Puestos
• Crean programas de beneficios
• Crean programas de emergencias, ergonomía y
• Completan los Informes de OSHA 300

Las leyes laborales están en constante cambios, enmiendas y cada día tenemos leyes nuevas que protegen al trabajador. Como lo es el Protocolo de Violencia Doméstica, documentación que debe tener todo patrono como parte del manual de empleados en su organización, enmienda al salario mínimo, el uso del seguro social como identificación y enmienda del bono de navidad entre otros.

Por tal razón los patronos debemos estar actualizados y cumpliendo con cada una de ellas, ya que el desconocimiento no nos exime de no cumplir con la ley. Para ello es importante el rol del consultor o especialista en el área de Recursos Humanos. Se recomienda enviar a sus gerenciales y líderes a adiestramientos laborales.

Incluya el área de Recursos Humanos en su plan de trabajo y en sus metas organizacionales se sorprenderá de los resultados significativos que tendrá al incorporar esta área en su organización.

lunes, 19 de enero de 2009

En medio de la “Crisis” ¿quedarse en el barco o saltar?

Hace un par de días le comentaba a un sabio colega cuan cansada estaba yo de escuchar hablar sobre la palabra “Crisis”. Si usted va al Diccionario de la Real Academia Española encontrará siete diferentes definiciones para esta palabra que se ha convertido en el titular de nuestros periódicos, el dolor de cabeza de nuestras casas y balón político de aquellos con pocas ideas y muchas mañas.

Finalmente he decidido utilizar la definición que mas me compete, la del punto de vista empresarial. Para efectos de este artículo definimos crisis como “Momento decisivo de un negocio grave y de consecuencias importantes.”(Real Academia Española, 2009). Además le incluiré un detalle oriental. Los chinos cuando escriben la palabra "crisis” utilizan dos iconos, uno de ellos significa riesgo y el otro oportunidad. Así que la "crisis" no es más que " un momento decisivo de un negocio grave y de consecuencias importantes donde tendremos riesgos y oportunidades".

Y precisamente, todos, ya sea a nivel personal o a nivel empresarial estamos viviendo un “momento decisivo”, pero lo vivimos todos los días, lo vivimos en el pasado y seguramente lo viviremos en el futuro. Esto no significa que podemos ignorar lo que pasa en nuestro entorno. Significa que ante eventos de “consecuencias importantes” debemos asumir nuestros roles con responsabilidad.

Muchas personas llegan a mí buscando consejos sobre sus respectivas expectativas laborales. En un momento de “crisis”, ¿irnos de la empresa o saltar?, y la realidad es que no hay una respuesta única. A cada uno de nosotros le llena algo distinto, por que somos distintos y nuestras necesidades por consecuencias son distintas.

Si usted decide saltar

Primeramente analice los hechos y no los rumores o las especulaciones. Recuerde que no siempre el patio del vecino es más verde y bonito que el nuestro. Cuando vemos a otras empresas como alternativa debemos analizar hechos.

Busque las noticias sobre la industria, o sobre la empresa, examine los estados financieros de ser una empresa pública (empresa que participa de la bolsa de valores). Investigue con personas relacionadas a esa empresa; empleados, clientes, suplidores o socios de negocio. Visite la empresa; cuando visitamos una empresa para simplemente “ver” vemos cosas muy distintas a cuando la visitamos para una entrevista, básicamente por que al momento de la entrevista emocionalmente tenemos la expectativa que todo es positivo.

Por ultimo, no todo lo que brilla es oro y el dinero no lo es todo. Analice otros factores aparte del factor económico. Cuan cerca o lejos puedo estar ahora de su casa; cuanto tiempo más o cuanto menos le tomara llegar a este lugar; cuanto afectara este cambio su vida familiar y su calidad de vida.

Si usted decide quedarse

Si usted se queda hágalo sin darse golpes de pecho, quédese por que realmente usted quiere estar en esa empresa, por que su trabajo le gusta, por que se siente a gusto, por que es parte de su vida y realmente quiere estar ahí.

No se queje. Yo tenía un jefe que recuerdo no nos permitía quejarnos si no teníamos una sugerencia o idea para aportar a resolver la situación que causaba nuestra queja. Ayude a su empresa con ideas, por tontas que parezcan las mejores ideas y soluciones provienen de los empleados que son los que al final del día corren el espectáculo. Lo más importante, ayude a que los demás mantengan una actitud positiva, eso solo lo logrará con su ejemplo.

“Todo lo que vívidamente imaginamos, ardientemente deseamos, sinceramente creemos y emprendemos con entusiasmo, inevitablemente sucederá” Paul J. Meyer

La autora tiene más de 8 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

jueves, 15 de enero de 2009

Recursos Humanos para MIPYMES en Puerto Rico

Las micro, pequeñas y medianas empresas generalmente no cuentan con un departamento de Recursos Humanos y no tienen el capital o flujo de efectivo necesario para establecerlo. Es por eso que en Human Resources Professional Consulting tenemos opciones para las MIPYMES que van a la par con sus necesidades reales.

Human Resources Professional Consulting es una empresa puertorriqueña dedicada a ayudar a los pequeños y medianos comerciantes en la planificación, organización, desempeño, control y administración de los recursos humanos.

Nuestra meta es ofrecer a los micros, pequeños y medianos comerciantes la consultaría en Recursos Humanos que pueda ayudar a salvaguardar su inversión, cumplir con la ley y llevar al éxito su negocio. Llámanos HOY para que recibas GRATIS un análisis de tu necesidad de servicio. 787.909.0873 (Oferta válida hasta el 31 de enero de 2009).