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Somos una empresa puertorriqueña dedicada a ayudar a los pequeños y medianos comerciantes en la planificación, organización, desempeño, control y administración de los recursos humanos.

martes, 11 de julio de 2017

Cambios en la empresa: todo lo que el patrono debe conocer

¿Su empresa necesita hacer cambios de personal? ¿La situación económica lo esta llevando a considerar cambios en salarios, beneficios y otros? Es importante que conozca los derechos que tienen los empleados en ley y su responsabilidad como patrono. Información 787-909-0873. 

jueves, 8 de junio de 2017

Reforma Laboral 2017: Retos en la pequeña y mediana empresa


Sin duda alguna, la tan sonada reforma laboral; ya convertida hace 5 meses en la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, desde sus inicios demostró tener la aceptación de muchas empresas; que veían en ella la oportunidad de reducir sus altos costos de nómina. En teoría para la mayoría de los patronos sonaba muy bien la reducción en su obligación de beneficios como la licencia de vacaciones, el bono de navidad, la mesada y la posibilidad de contar con periodo probatorio más extensos. La mayoría de los patronos, incluyendo aquellos de empresas pequeñas, medianas y familiares acogieron los cambios de forma prospectiva, para los futuros empleados.

Pero como todo, estas nuevas reglas han traído nuevas responsabilidades, obligaciones y retos para las PYMES, quienes en la mayoría de los casos ya les es cuesta arriba competir a nivel de ofrecimientos salariales, beneficios y demás, con empresa grandes. Estos son dos de los retos que nuestros clientes han enfrentado a la luz de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral:

Dificultad para atraer candidatos a empleo

Periodo Probatorio-Como ya habíamos anticipado muchos profesionales de recursos humanos; el proceso de reclutamiento y selección sería uno de los que más dificultades tendría. Comencemos por el periodo probatorio; si usted ya es permanente en la empresa donde está, ¿Se arriesgaría a un empleo nuevo donde estará a prueba y podría ser despedido en los primeros 9 a 12 meses? La realidad es que actualmente, esos candidatos a empleo que ya están trabajando han comenzado a negociar con su “futuro patrono” la duración de sus periodos probatorios. Nosotros hemos tenido casos donde los candidatos no han aceptado una oferta de empleo si el periodo probatorio es mayor de 3 meses.

Licencia de vacaciones-Si usted tiene trabajo y fue contratado previo a la Ley 4, usted seguramente tiene derecho a 15 días de vacaciones al año. Sepa que si decide cambiar de empleo, su nuevo patrono muy probablemente le ofrecerá 6 días de vacaciones al año, el primer año. Para cualificar para acumular 15 días deberá esperar a su aniversario número 15 con esa empresa, 15 años, ni más ni menos. Aquí también nosotros hemos tenido casos donde los candidatos no han aceptado una oferta de empleo si el nuevo patrono no iguala este beneficio.

Trabajo administrativo adicional para los dueños

En una empresa pequeña, mediana o familiar; el grueso del trabajo administrativo lo realiza el dueño, algún personal de oficina o combinación de ambos. En la mayoría de estas empresas no hay sistemas sofisticados de administración de personal, como mucho se llevan uno que otros registros manuales o  en Excel. Pero ahora hay que tener doble análisis para las vacaciones, el bono de navidad, el pago de overtime. Eso sin mencionar los procesos administrativos para atender solicitudes de semana comprimida, cambios de horarios, participación en servicios religiosos, solicitudes para reponer horas entre otros.

Si usted es un patrono que aún no tiene claro los cambios reales provocado por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral es importante que busque asesoría de su consultor de recursos humanos o abogado laboral, que revise que normas y procedimiento deben cambiar o crearse en sus manuales de normas a la luz de todas estas disposiciones.

Para más información sobre este tema, nuestros servicios y como usted puede estar en cumplimiento de las leyes laborales puede comunicarse con nosotros al 787-909-0873.

lunes, 15 de mayo de 2017

Seminario de Reforma Laboral para dueños de negocio


Taller diseñado para explicar los cambios provocado por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Reforma Laboral) exclusivamente para dueños de negocios. Algunos de los temas a discutirse son:

Contratista Independiente (Cambios en este tema)
Deberes del Empleado (Nuevo)
Contratos de empleos (Cambios en este tema)
Semana Comprimida (Nuevo)
Solicitud para Reponer Horas (Nuevo)
Solicitud de Cambio de horario (Nuevo)
Período de Tomar Alimentos (Cambios en este tema)
Reducir Período de Alimentos (Cambios en este tema)
Horario de trabajo (Nuevo)
Pago de horas extra (Cambios en este tema)
Vacaciones (Cambios en este tema)
Enfermedad (Cambios en este tema)
FSE (Fondo)(Cambios en este tema)
SINOT (Cambios en este tema)
Período de Lactancia (Cambios en este tema)
Discrimen o Represalia (Cambios en este tema)
Nuevo Término Prescriptivo (Cambios en este tema)
Ley del Bono de Navidad (Cambios en este tema)
Participar en Servicio Religioso (Nuevo)
Discrimen (Cambios en este tema)
Despidos y Mesada (Cambios en este tema)

Para información puede llamar al 787-909-0873. Espacios limitados.

martes, 25 de abril de 2017

4 aspectos positivos de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral que nadie destaca


Durante los pasados tres meses, ha sido mucho lo que se ha dicho, escrito, comentado y mal informado a todas las partes (patronos y empleados) sobre los cambios laborales que ha provocado la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral en la empresa privada.  

Aun cuando no puede taparse el sol con un dedo y decir que esta ley no le resto beneficios a los empleados; debo señalar que si hay algunos aspectos positivos y que deben ser de interés para todas las partes. Primero para los empleados ya que en algunos casos podrán encontrar en esta ley alternativas que antes no existían; así como para el patrono que ahora tiene unos requerimientos que cumplir en temas que antes ni se tocaban.  

La parte positiva de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral en mi opinión es:

Semana Comprimida- La semana de trabajo comprimida es un concepto que existe hacen muchos años en países de Europa, Latino-américa e incluso en el mismo Estados Unidos, donde es uno de los modelos más utilizados en el gobierno federal. Básicamente este modelo permite al empleado trabajar la jornada típica de 40 horas en 4 días en lugar de 5 días. 

Antes de aprobada la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, los patronos no podían conceder acuerdos como este a sus empleados no exentos (que cobran por hora) ya que entraban en penalidades de “overtime” (horas extra). Lo más importante sobre esta alternativa es que de forma VOLUNTARIA. Ni el patrono puede obligar al empleado ni el empleado puede obligar al patrono.

Solicitud para Reponer Horas-Si usted era un empleado no exento (que cobran por hora) y tiene que tomar parte de su día por asuntos personales o cualquier circunstancia, ¿qué pasaba? , o usted cargaba el tiempo que le faltaba para completar su horario de trabajo a vacaciones o simplemente esa semana tenía menos horas trabajas de no cobraría. Esto ocurría porque, los patronos cuando intentaban ayudar al empleado a reponer esas horas, esos cambios de horario tenían el efecto de provocar el pago de horas extra. 

Ahora el empleado puede hacer/aceptar solicitud para reponer horas no trabajadas en la semana por razones personales siempre y cuando trabajen en la misma semana; no excedan de 12 horas en un día y no excedan de 40 en la semana. El patrono ya no tiene la penalidad de horas extra en estos casos. Nuevamente, esta alternativa VOLUNTARIA.

Solicitud de Cambio de horario-Este es uno de esos artículos de la ley de los cuales los patronos no están muy contentos. ¿Por qué? Simplemente porque antes de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral no estaban obligados a prestar atención seria a estas peticiones y muchos menos obligados por LEY a contestar. 

Un empleado podrá solicitar cambios de horario, cantidad de horas a trabajar y lugar donde realiza su trabajo siempre que cumplan con estos requisitos:
  • Trabaja regularmente 30 horas o más a la semana
  • Ha trabajado para el patrono por lo menos 1 año
  • No ha presentaron otra solicitud dentro de 6 meses desde que recibieron la contestación escrita del patrono o dentro de 6 meses desde que el patrono les concedió el cambio, el término que sea mayor

Patrono sepa usted que:
  • Patrono con más de quince (15) empleados- tiene que contestar por escrito y dentro de 20 días calendario, contados a partir de haber recibido la solicitud
  • Si deniega la solicitud, la contestación del patrono tiene que contener las razones para la decisión y cualquier alternativa a la solicitud presentada

Participar en Servicio Religioso- Aun cuando ha existido por décadas a nivel federal y estatal la protección ante el discrimen por razones religiosas, se sabe que el factor de los arreglos para asistir a los servicios religiosos disgustaba a los patronos; que mal orientados, tarde o temprano terminaban tomando decisiones que podían ser ilegales al no garantizar los derechos de sus empleados. 

Ahora la ley es  más específica y  menos condescendiente con el patrono. Las empresas tienen la obligación de acomodar razonablemente las prácticas religiosas del  empleado. Solo podrán negar la solicitud si pueden demostrar que de cada método alternativo de acomodo disponible, el escogido por el empleado resultaría en una dificultad excesiva (aún por definirse el concepto) y que no se considerara dificultad excesiva  el que muchas personas en igual circunstancia podrían necesitar un acomodo. 

Es decir que, los patronos tienen prohibido penalizar, o de cualquier manera, negarse a permitirle a un empleado que participe o asista a cualquier servicio religioso.

Si usted es un patrono que aún no tiene claro los cambios reales provocado por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral es importante que busque asesoría de su consultor de recursos humanos o abogado laboral, que revise que normas y procedimiento deben cambiar o crearse en sus manuales de normas a la luz de todas estas disposiciones.

Para más información sobre este tema, nuestros servicios y como usted puede estar en cumplimiento de las leyes laborales puede comunicarse con nosotros al 787-909-0873.








miércoles, 1 de febrero de 2017

¿Contratista independiente o empleado? Lo dice claro la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral

Los primeros años de un negocio son los más críticos, los ingresos son pocos versus los egresos que son altos debido a toda la inversión que se hace. En este periodo los negocios nuevos en general pueden presentar problemas de liquides. En Puerto Rico hay una práctica muy común en el sector de las pequeñas y medianas empresas al momento de contratar empleados, y son los llamados “servicios profesionales”. Muchas veces esta práctica incluso es recomendada por los contables que no siempre tienen el conocimiento de la ley laboral y cómo puede afectar una mala decisión al patrono. En la recién firmada Ley 4 de 2017 mejor conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral se vuelve a definir y precisar que es o no considerado un “servicio profesional”.

¿Por qué les resulta conveniente a los patronos contratar empleados y clasificarlos como servicios profesionales o contratista independiente?

La respuesta es solo una: Menos gastos. Cuando una empresa contrata personal clasificándolo como “servicios profesionales” no realiza aportación patronal al seguro social y medicare, tampoco le ofrece a ese empleado beneficios como vacaciones, días por enfermedad, pago de horas extra y bono de navidad.

Si la empresa va a gastar menos, ¿Cuál es el problema?

El problema con esta práctica es que NO TODOS los tipos de empleo pueden clasificarse de esta forma y los tribunales ya han sido muy claros al respecto. Si la empresa clasifica erróneamente un puesto, o intencionalmente obviar clasificarlo como debe ser está incumpliendo un sinnúmero de leyes federales y estatales que pueden conllevar multas y penalidades sin olvidar el posible pago retroactivo de todos aquellos beneficios que dejaron sus empleados de recibir.

¿Cuáles son los criterios a considerar para un contratista o “servicios profesionales”.?

La Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral nos dice que:
Existirá una presunción incontrovertible de que una persona es contratista independiente si:
1.       posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social patronal;
2.       ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio;
3.       la relación se ha establecido mediante contrato escrito;
4.       se le ha requerido contractualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno para operar su negocio y cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar los servicios acordados; y
5.       cumple con tres (3) o más de los siguientes criterios:
a.       Mantiene control y discreción sobre la manera en que realizará los trabajos acordados, excepto por el ejercicio del control necesario por parte del principal para asegurar el cumplimiento con cualquier obligación legal o contractual.
b.       Mantiene control sobre el momento en que se realizará el trabajo acordado, a menos que exista un acuerdo con el principal sobre el itinerario para completar los trabajos acordados, parámetros sobre los horarios para realizar los trabajos, y en los casos de adiestramiento, el momento en que el adiestramiento se realizará.
c.       No se le requiere trabajar de manera exclusiva para el principal, a menos que alguna ley prohíba que preste servicios a más de un principal o el acuerdo de exclusividad es por un tiempo limitado;
d.      Tiene libertad para contratar empleados para asistir en la prestación de los servicios acordados;  
e.      Ha realizado una inversión en su negocio para prestar los servicios acordados, incluyendo entre otros:
                                                               i.      la compra o alquiler de herramientas, equipo o materiales;
                                                             ii.      la obtención de una licencia o permiso del principal para acceder al lugar de trabajo del principal para realizar el trabajo acordado; y
                                                            iii.      alquilar un espacio o equipo de trabajo del principal para poder realizar el trabajo acordado. 
Nuestra recomendación como consultores siempre es identificar que leyes debemos cumplir y cumplirlas, las leyes pueden se injustas a nuestra percepción, pero siguen siendo leyes y venimos obligados a cumplirlas.

Con toda la información que hay disponible a través del Internet y a través de las diferentes agencias reglamentadoras la mayoría de los empleados ya conoce sus derechos y muchas veces al reclamarlos ponen en evidencia el incumplimiento de la empresa. Su empresa no necesitas más riesgos de los que ya tiene, así que cumpla con la ley.

miércoles, 25 de enero de 2017

Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral


El pasado 26 de enero de 2016 finalmente fue firmada la ahora Ley 4 del 2017 mejor conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral. La efectividad de la ley fue INMEDIATA, lo que significa QUE ESTA VIGENTE desde ese mismo día.

La ley como de costumbre tiene muchas áreas “grises” que en el camino tendrán que ser interpretadas por los tribunales según surjan las reclamaciones. A continuación un resume de los puntos más importantes de la ley:


Periodo Probatorio- Bajo la legislación anterior el periodo probatorio es de un máximo de 90 días. El periodo probatorio AHORA será de 9 meses para empleados NO EXENTOS (por hora) y de hasta 12 meses para empleados clasificados como EXENTOS bajo los parámetros del FLSA.

Despido injustificado-La presunción que el patrono hizo el despido injustificado SE MANTIENE. Los casos prescribirán luego de un (1) año.

Pago de mesada cuando el despido es injustificado-Empleados contratados ANTES de esta ley cuyo despido se determine injustificado tendrán derecho a compensación en el modelo que todos conocíamos. Lo positivo, los empleados contratados LUEGO de aprobada la ley que prueben justa causa solo tendrán derecho de mesada hasta un tope (que no existía antes) y la nueva tabla será la siguiente:

1.         Una cantidad equivalente a tres (3) meses de sueldo por concepto de indemnización, siempre y cuando haya culminado el periodo probatorio aplicable según se dispone en esta Ley, o el periodo probatorio distinto que las partes hayan estipulado; y

2.        Una cantidad equivalente a dos (2) semanas de sueldo por cada año completo de servicio.

  En ningún caso la indemnización requerida bajo esta Ley excederá el sueldo correspondiente a nueve (9) meses de sueldo.

OJO: Mucho cuidado con los despidos que aparenten estar relacionado a reaccionar antes esta ley y sus cambios porque hay penalidades: Será una práctica ilegal de empleo que un patrono despida, destituya o suspenda indefinidamente a un empleado, que trabaje para dicho patrono con anterioridad a la vigencia de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, con el objetivo de contratarle nuevamente o sustituirlo con un empleado nuevo para que la acumulación por concepto de licencia de vacaciones y de enfermedad sea conforme al esquema establecido mediante la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”. Todo patrono que viole este Artículo incurrirá en un delito menos grave y será castigado con pena de multa no menor de quinientos dólares ($500.00) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000.00) o pena de reclusión por un término no menor de ciento veinte (120) días ni mayor de un año o ambas penas a discreción del Tribunal. El patrono también incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado. En aquellos casos donde el adjudicador de la controversia no pueda determinar el monto del daño causado al empleado, podrá a su discreción, imponer una pena de compensación no menor de mil dólares ($1,000) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000).”

Bono de Navidad

Empleados contratados a partir de la ley:

Patrono con más de veinte (20) empleados durante más de veintiséis (26) semanas dentro del periodo de doce (12) meses comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente, vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil trescientos cincuenta (1,350) horas o más dentro de dicho periodo (antes eran 700 horas), un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario devengado hasta la cantidad de seiscientos dólares ($600.00).

Patrono con veinte (20) empleados o menos durante más de veintiséis (26) semanas dentro del periodo de doce (12) meses comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente, vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil trescientas cincuenta (1,350) horas o más dentro de dicho periodo (antes eran 700 horas), un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario devengado hasta un máximo de trescientos dólares ($300.00).

Para empleados contratados a partir de la fecha de vigencia de esta “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, el bono requerido será cincuenta por ciento (50%) de lo aquí dispuesto durante el primer año de su empleo. ESTO ES NUEVO!

Licencias


Licencia de Enfermedad

•          Empleados contratados antes del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 115 horas al mes, la acumulación es de 12 días al año. (TODO IGUAL)
•          Empleados contratados luego del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 130 horas al mes, la acumulación es de 12 días al año.

Licencia de Vacaciones

Empleados contratados antes del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 115 horas al mes, la acumulación será de uno y un cuarto  (1 1/4) de día por cada mes trabajado para un total de 15 días al año (TODO IGUAL)
Empleados contratados después del 26 de enero de 2017, cuando hayan trabajado un mínimo de 130 horas al mes, la acumulación será
o Medio (1/2) día durante el primer año de servicio
o Tres cuarto (3/4) de día después del primer año de servicio hasta cumplir cinco (5) años de servicio
o un (1) día después de cinco (5) años de servicio hasta cumplir los quince (15) años de servicio
o uno y un cuarto  (1 1/4) de día  después de cumplir los quince (15) años de servicio.

OJO: Si su empresa tiene 12 empleados o menos hay otra disposición importante en esta licencia. Consúltenos de ser su caso.